Как привлечь и удержать лучших сотрудников? Как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников Как привлечь кадры в компанию.

Молодые сотрудники — будущее компании. Они активны, полны свежих идей, открыты всему новому, готовы к экспериментам, способны меняться, учиться, получать полезный опыт. HR-специалисты ведут охоту за представителями поколения Y или миллениалами — юношами и девушками, родившимися после 1981 года.

По данным портала career.ru, за прошедший год количество вакансий для молодежи выросло на 16%, а в Москве и области — на 40%.

Основные характеристики поколения Y: разнообразие интересов, стремление совмещать работу и хобби, коммуникабельность, свободное обращение с новыми технологиями, любовь к свободе, индивидуализм, желание самореализоваться.

Миллениалы ценят независимость, новые впечатления, яркие эмоции, социальную ответственность, стремление принести пользу обществу, обращают внимание на личные качества.

Обычные методы мотивации с представителями поколения Y не работают. Чтобы привлечь в на работу молодого специалиста, мало предложить ему высокую зарплату и карьерный рост. Для них важнее постоянное развитие, свобода, имидж компании, интересный опыт, новые идеи.

Информацию о работодателях миллениалы получают из социальных сетей, форумов, сайтов. Их интересует атмосфера в коллективе, комфортные условия работы, возможность участия в увлекательных проектах, миссия и ценности.

Инновационные разработки BIG JACK формируют положительный образ компании, повышают ее ценность в глазах сотрудников, помогают привлекать на работу молодых специалистов.

Единица привлекательности

Степень притягательности компании для сотрудников легко измерить и выразить в числовом виде. Для этого служит EAI — индекс привлекательности работодателя. При расчете EAI, персонал оценивает, насколько в компании комфортно, прибыльно и интересно работать. На его величину влияют:

— вовлеченность персонала в коммуникации;

— разделение сотрудником ценностей компании;

— то, насколько работник чувствует себя частью коллектива;

— повышение эффективности сотрудников.

Можно ли увеличить EAI? Это просто. Задача решается организацией event.

Повысить вовлеченность помогут корпоративные мероприятия — юбилеи компании, новогодние корпоративы, отраслевые праздники. Для налаживания коммуникаций служат тимбилдинги, курсы, квесты. Компания BIG JACK знает секрет превращения событий в эффективный HR-инструмент.

Как измерить лояльность

Лояльность сотрудников компании тоже поддается измерению. Ее величина определяется коэффициентом NPS и равна разности между долями работников, довольных компанией, и негативно настроенных. Результат подсчитывается с помощью опроса.

По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

После событий, организованных «БИГ ДЖЕК», индекс NPS равен +74 балла и более.

Event, попадающий в сердце

Компания BIG JACK разработала схему мероприятия для укрепления бренда работодателя. Используется маркетинг впечатлений и такая последовательность действий:

1. Организация яркого, запоминающегося, эмоционального события.

2. Рассказ о нем внутри компании и вовне посредством корпоративной газеты, рассылки, сайта, социальных сетей, форумов.

3. Ознакомление с информацией потенциальных сотрудников, которые вдохновляются и сами ищут подходящие вакансии компании, звонят в отдел кадров.

Такой подход позволяет клиентам компании «БИГ ДЖЕК» получить максимум пользы от проведенных мероприятий, сэкономить расходы на поиск и привлечение молодых сотрудников, получив выгоду до 147% с каждого рубля, инвестированного в корпоратив или тимбилдинг.

Андреев Николай — генеральный директор event-агенства Биг Джек — bigjack24.ru .

Компания БИГ ДЖЕК решает задачи бизнеса своих клиентов с помощью мероприятий и делает это в формате 24/7. Форматы мероприятий: корпоративные мероприятия, тимбилдинги, деловые мероприятия, внешние (клиентские) мероприятия.

Инструкция

Притянуть работу с помощью силы мысли довольно просто. Главное, ежедневно уделяйте время на свою мечту. Представляйте мысленно идеальное место работы в деталях. Как вы общаетесь с коллегами, как оборудовано ваше рабочее место, где вы обедаете и какие у вас взаимоотношения с руководителем. Вы должны думать о работе так, как будто вы уже устроились на нее, тем самым вы программируете свое сознание на исполнение мечты. Ведь, когда вы фантазируете, пребываете в состоянии гармонии с , вы находитесь в приподнятом настроении, а ваша счастливая улыбка не останется незамеченной в вашем ближнем окружении.

Возьмите листочек бумаги и опишите ваше идеальное место работы. Необходимо писать в настоящем времени, например: «Я работаю в крупной международной компании. Ежедневно я прихожу на работу к 9 утра с улыбкой на лице, и мне не терпится начать свой рабочий день, ведь мне мои должностные обязанности удовольствие. Ровно в 18 часов мы с коллегами покидаем наши рабочие места. Коллеги – мои ровесники, нам всегда есть о чем поговорить и над чем пошутить. Мне легко и приятно работать в дружеской атмосфере. Ежемесячно я получаю оклад в размере… и премию …». Напишите точную сумму денег, которую вы хотите зарабатывать. Сумма не должна быть заоблачной, вы должны ясно представлять наличие этих денег в вашем кармане, и внутренний голос не должен говорить, что это невозможно. В конце письма напишите точную дату устройства на работу, например: «И так я работаю с 15 сентября 2011 года». Представьте, сколько вам потребуется времени на устройство на работу и определите желаемую для себя дату. После чего сверните бумагу и положите ее в в укромное место. Красный положительную энергию, поэтому желание имеет шанс исполниться быстрее.

Не привязывайтесь к деньгам. Если вы сейчас не работаете и остро чувствуете необходимость в финансах, то не стоит говорить себе: «Как же меня найдут деньги? Уже полгода я не могу устроиться на нормальную работу, и удача отвернулась от меня». Говоря себе подобные фразы, вы усугубляете свое финансовое положение, ведь вы совершаете посыл в космос, что не достойны денег и сами закрываете себя от удачи.

Старайтесь оставаться позитивным. Помогайте другим людям, если есть возможность, давайте деньги в долг. Ведь в жизни действует принцип бумеранга – чем больше отдаешь, тем больше получаешь. А также предпринимайте действия, чтобы устроиться на работу. Каждый день с утра и вечером мечтайте в деталях о желаемом месте работе, а днем ходите на собеседования, встаньте в очередь на биржу труда, ищите вакансии в интернете. Удача любит не только позитивных людей, но и трудолюбивых!

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому» ! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.

Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.

Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами. Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.

А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.

Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…

Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.

Смысл деятельности компании (ради чего она была создана и какую пользу обществу она несёт) . Вам кажется, что сейчас не время об этом, что это всего лишь слова и можно без всего этого обойтись. Но кто бы что не говорил я абсолютно уверен, что это важный фактор для интересных и ценных кандидатов, да и для действующих сотрудников это имеет важное значение. Есть немало экспертов, которые тоже в этом уверены. Хотите назовите это миссией или как-то ещё, но для ваших сотрудников важно ради чего работает компания. Вокруг этого смысла можно объединить интересных и неравнодушных людей. Не нужно пафоса или громких слов нужна просто большая идея ради чего всё это. Но не забудьте её не только озвучить но и донести до ваших сотрудников, чтобы они тоже могли быть носителями среди своих близких, друзей, знакомых. И чтобы например ваш сотрудник мог сказать, я не просто кладу кирпич, а мы строим самое современное жильё в… или я не просто продавец, а мы продаём клиентам самую лучшую продукцию или делаем это лучше всех и т.п. Кстати смотрю, что в некоторых компаниях в описании вакансии стали добавлять смысл компании, мне кажется что так картина полнее.
Репутация компании. Причём я имею в виду репутацию не только как работодателя, но и вообще на рынке, в городе, в стране Немало компаний это понимают и буквально взвешивают каждое слово сказанное во вне, каждое своё обещание, работает с персоналом, чтобы репутация компании поддерживалась на достойном уровне. У многих компаний во внутренних документах прописаны обязательства руководителей и сотрудников по отношению к репутации компании, а ущерб нанесённый репутации компании приравнивается к самому серьезному ЧП. Немало компаний относятся к репутации наплевательски и с каждым днём ситуация только усугубляется и ухудшается. Если вы думаете, что успехи компании в найме или результаты компании никак не связаны с вопросами репутации, то боюсь вы заблуждаетесь и очень сильно. Кроме того, для сотрудника работа в компании с плохой репутацией может стать клеймом для дальнейшей карьеры. Немало кандидатов это понимают и думают об этом, так что выводы я думаю понятны.
Наполнение, организация работы, условия труда. Абсолютно убежден, что это очень важный фактор для того, кто хочет чего-то добиться, расти и развиваться. Не только зарплата, не только название должности влияет на решение кандидата, да и на решение ваших сотрудников продолжать работать в компании. К сожалению, немало компаний бестолковые, их руководители не знают зачем им сотрудники именно с такой квалификацией, каких результатов они хотят/могут достигнуть, что будет с этими сотрудниками дальше. А HR не могут им в этом помочь, подсказать. Поэтому можно привлечь кандидата обещаниями интересной работы, скопировать чье-то описание вакансии, но не подтвердить всё это на практике и потерять интересных и ценных сотрудников. Да можно быть «директором шлагбаума» подавать кофе и рассказывать начальнику анекдоты, но для тех кто себя уважает это путь к концу. К сожалению, компании очень редко задумываются об этом. Очень часто за описанием вакансии нет смысла, нет настоящей потребности компании в той или иной работе, нет наполнения, нет достойной организации и координации работ. Да и про условия труда задумываются слишком мало компаний. А всё это помогает привлекать кандидатов в компанию. Поэтому немало компаний уже начинают делать акцент на наполнении работы, начиная прямо с описания вакансии. Пора перестать разговаривать с кандидатами скупым языком протокола, да и врать пора заканчивать.
Отношения внутри компании (дух компании). Еще один важный фактор. Я снова и снова повторяю про , что именно я под ним подразумеваю можно прочесть . А чтобы было понятнее я предлагаю вам пока задуматься хотя бы про отношения внутри компании. Про отношении компании к сотрудникам, про отношение между сотрудниками, между руководителями и сотрудниками и т.п. Это слишком важно как для отдельно взятого кандидата, сотрудника, да и для компании в целом. Хотите вы или нет, но вы(как сотрудник) будите частью этой системе. И если дух внутри компании вам не подходит, то вы не сможете прожить там долго. Я думаю вы тоже знаете примеры компаний, в которых неуютно, гадко и противно. Весь ваш день может быть испорчен от стиля общения, от поступков, от излишней конкурентности и принципа «каждый сам за себя» и т.п. Я нередко пишу об этом, но много коллег не понимают этого или не уделяют этому внимания. Просто поговорить о корпоративной культуре или о том, что все мы братья и сестры, или мы одна семья этого мало. Дух компании может помочь привлекать персонал, а может вредить и колоссально. Вы скажите а как же кандидат поймет его, не погрузившись в жизнь компании. Не забывайте в какое время мы живём, кандидат умный наведёт справки, посмотрит что пишут о компании в сети, пообщается со знакомыми. Ну а в некоторых компаниях дух такой, что всё становится понятно, едва перешагнув порог.
Наличие прозрачных и понятных правил по отношению к персоналу. Ох как часто я про это говорю. Во скольких компаниях есть нечто подобное? Подобные правила помогут сотруднику просто сосредоточиться на работе, гарантируя что компания адекватно отнесется как к его успехам, так и к его неудачам. Причем это будет не избирательный и «индивидуальный» подход, а подход одинаковый ко всем. А теперь подумайте о том как это может помочь привлечь вам интересных и ценных кандидатов, какое значение это имеет для ваших сотрудников. Если вам интересно что именно за правила я имею в виду, то можете поискать на моём сайте.
Справедливость и прозрачность вознаграждения. Обращаю ваше внимание, что не размер вознаграждения. Тем более как вы понимаете для определенных категорий персонала размер вознаграждения перестаёт играть роль. И если вы ставите себе цель привлечь сотрудников всего лишь размером вознаграждения, то будьте готовы к тому, что вы получите тех, кто хочет получать (не заработать!) высокое вознаграждение любой ценой и уйдет от вас к тому, кто готов предложить больше или тогда, компания не сможет больше платить обещанное. Абсолютно убежден, что для ценных сотрудников важнее то, за что компания готова платить и то готова ли компания соблюдать достигнутые договоренности. Посмотрите вакансии, практически в каждой из них обещание высокого или даже очень высокого уровня вознаграждения. Так что все наши компании платят много? Если вы улыбнулись, то и я об этом. Вам могут пообещать золотые горы за то, что нельзя достичь в принципе. Например задача — пробежать марафон со временем профессионала, не важно сколько вам за это пообещают, потому что такая задача требует тщательной и долгой подготовки, да и просто физически не для всех реализуема. Примерно также обстоят дела и во многих компаниях — обещают супер вознаграждение за супер задачи, но выполнить многие из задач нереально в принципе, потому что не адекватный план, не созданы условия, а то и вообще у сотрудника нет возможности влиять на это. Более того немало компаний меняют условия игры во время игры, а то и саму игру. У многих сотрудников возникает ощущение, что они имеют дело с шулерами, а вспомните пресловутые штрафы. Так что если вы хотите конкурировать уровнем вознаграждения, то подумайте может лучше конкурировать более справедливыми правилами его установления и выполнением достигнутых договоренностей.
Отношения компании к кандидатам/с кандидатами. Как будто парадокс, с одной стороны HR жалуются на невнимание кандидатов к компании, а с другой стороны ведут себя с кандидатами так, что у многих из них пропадает всяческое желание продолжать контакты с компанией. Я сейчас и про хамство, и про не уважение, и про этот пресловутый выбор «подходите вы нам или не подходите». Я много-много раз писал, что найм это обоюдный процесс, в котором каждая(!) из сторон принимает решение о целесообразности продолжения дальнейших отношений. Но до некоторых коллег это упорно не доходит. От этого отношение к кандидатам как к просителям, от этого эти глупые вопросы типа «ну и чем вы можете быть нам полезны», «докажите, что вы достойны нашей компании» и другие подобные. Порой после общения с рекрутёрами хочется прислать компании венок с соболезнованиями о безнадежности их усилий в найме, потому что большего вреда чем наносят компаниям некоторые рекрутёры трудно даже представить. Не хочу и не буду дальше, кто-то должен задуматься об этом и сделать этот процесс взаимоинтересным и взаимовыгодным.
Будьте другими или изюминка компании. Я про это тоже пишу довольно часто, о том как компании повторяют ошибки друг друга, как копируют глупости и в отношении к персоналу и в других аспектах. От этого работа с персоналом во многих компаниях слишком часто похожа друг на друга, неуважение, невнимание, обман и т.п. Всё это не делает выбор кандидата безнадежным, всё это заставляет его быть во много раз внимательнее при выборе. Поэтому я часто призываю коллег быть другими, не делать те глупости, которые совершают многие. Не заставляйте кандидатов выбирать из двух зол, станьте той компанией, которая не похожа на других. В HR есть столько глупостей, что быть другим достаточно легко и просто, так почему бы не получить дополнительное преимущество? Определите для себя где вы можете это сделать достаточно быстро и легко и начните прямо сегодня. Да это не решит вашу проблему с привлечением кандидатов, но очень поможет вам в этом.

Я предлагаю вам еще раз просмотреть все эти зоны возможных проблем, не нужно сейчас со мной соглашаться или спорить. Я предлагаю вам просто подумать над этим и принять решения для вас, для вашей компании.

А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда или .

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому )

Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе "Практический HR", другие - привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим "без бюджета", имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие - достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на "попробовать".
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить "по секрету" сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый "ходовой" ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и "захантить" его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами "на вы". Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть - там просто обязан быть раздел "вакансии".
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел "Работа".
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: "В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии …."
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: "Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: …."
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались "по-хорошему".
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: "Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….". Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя "сувенирка" (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы - HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR"у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

90% успешного развития компании – это слаженная работа опытного и квалифицированного коллектива. Проблемы, как привлечь в свой штат людей с опытом и в то же время обладающих высокими личностными характеристиками, волнуют любого управленца. Источников, где можно найти и отобрать сотрудников, множество. Но если отнестись к задаче безалаберно, то процент в компании повысится. Какие способы привлечения работников наиболее эффективны, каковы методы и подводные камни при выборе сотрудников, обо всем этом расскажем в нашей статье.

Особенности и понятие рекрутинга

Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.

Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.

Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.

К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:

Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому сотруднику не потребуется.
Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
Экономия фонда заработных плат.

Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.

К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:

Приток новых идей в компанию.
Более широкий выбор кандидатов.
Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.

Из минусов выделяются:

Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
Придется тратить время на обучение.

По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
Организация различных праздников с презентацией своей компании.

Пассивное привлечение включает в себя:

Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Как выбрать специалиста

После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:

Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).

Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:

Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.

Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.

В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.

Какие ошибки допускают кадровики

Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.

Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:

При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.

После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.

Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.

Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.