Квалификационная работа " система стимулирования педагогических кадров". Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе мдоу Система стимулирования труда педагогов образовательной организации

Проект №1. «Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»
Сложность перехода образовательных организаций в режим развития связана с наличием ряда противоречий, в частности, между осознанием значимости педагогического персонала как самого важного ресурса образовательного учреждения и недостатком мотивационных факторов, содействующих повышению профессиональной компетентности и позволяющих эффективно реализовывать потенциал каждого педагога.
Несовершенство существующей системы поощрений педагогического персонала проявляется в отсутствии в большинстве образовательных организаций общественной экспертизы педагогической деятельности и критериев для определения вида поощрения педагогов за работу, направленную на собственное профессиональное развитие и развитие образовательной организации. Современный директор образовательной организации заинтересован в высоком профессионализме своих педагогических кадров, что будет способствовать совершенствованию механизмов стимулирования их труда. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос о качественном стимулировании педагогических кадров к высоко результативной и эффективной деятельности, позволяющей достигать целей современного профессионального образования. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательной организации лучших преподавателей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов. Важно стимулировать педагогических работников к результативной деятельности. Разумно организованное стимулирование должно способствовать не только повышению результативности деятельности образовательной организации, но и совершенствованию социальных отношений в педагогическом коллективе, формированию, становлению и развитию личности педагога. В современной экономической литературе исследование проблемы изменения содержания и характера труда, его совершенствования и стимулирования в условиях переходной экономики занимает все большее место. Этим проблемам посвящены работы В.В. Антропова, А.А. Васькина, Р.Д. Гутгарца, И.И. Кочеткова, В.К. Чунихина и др. Исследованию мотивации труда в рыночной экономике, в том числе и в высшей школе, посвятили свои работы И.М. Алиев, И.Ю. Ануфриева, И.Ф. Беляева, О.В. Васильева, М.А. Винокуров, О.Н. Волгина, В.И. Герчиков, Т.Г. Озерникова, Д.А. Софьянов, И.П. Поварич, A.M. Старков и др. Стимул (от латинского «stimulus») – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации организации он является инструментом достижения цели, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Система стимулирования труда происходит из административно-правовых методов управления, но их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Система морального и материального стимулирования труда в образовательных организациях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение результативности труда и его качества. Образовательная организация использует в системе стимулирования педагогов материальные и моральные методы стимулирования:
- моральные методы стимулирования:
Публичная похвала.
Благодарность в приказе.
Представление к почётному званию.
Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.
Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие педагоги техникума».
Публикации о педагоге в средствах массовой информации.
Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.
- материальные (не денежные) методы стимулирования:
Предоставление отгулов.
Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.
Ценный подарок.
Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.
Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление.
Предоставление путёвки в санаторий
Предоставление путёвки для лечения детей.
- трудовые методы стимулирования:
Привлечение педагога к работе в составе творческих групп.
Организация персональной выставки работ обучающихся.
Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах.
Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание).
Перевод на самоконтроль.
- денежные методы стимулирования:
Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы;
Повышающие коэффициенты;
Премия.
Грант.
Материальная помощь
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования;
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования;
Позитивная и негативная формы стимулирования;
Непосредственная, текущая и перспективная формы;
Общая и целевая формы. Система оплаты труда работников бюджетных образовательных организаций Приморского края (далее – образовательных организаций) включает в себя размеры должностных окладов, (ставок заработной платы), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Пункт 6.1. Положения определяет, что к стимулирующим выплатам относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату, а также поощрение за выполненную работу:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- по итогам работы;
- за выслугу лет педагогическим работникам;
- иные поощрительные выплаты.
В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются индикаторы, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Индикатор должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Административной команде образовательного учреждения необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Министерство просвещения ПМР

ГОУ «ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ»

Кафедра педагогического менеджмента и психологии

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: «Система стимулирования педагогических кадров»

Выполнила:

слушатель курсов профессиональной переподготовки по дополнительной квалификации «Менеджер образования»

Пахомя Любовь Иосифовна

Подпись________________

Тирасполь, 2014

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………3

Глава I . Научно-методологические основы стимулирования педагогического труда.

Глава II . Система стимулирования педагогического труда в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Заключение ……………………………………………………………………51

Библиографический список………………………………………………..53

Приложения…………………………………………………………………..56

ВВЕДЕНИЕ

Традиционно цели образования определялись набором знаний, умений и навыков, которыми должен владеть выпускник. Но современному обществу нужны выпускники, готовые к включению в дальнейшую жизнедеятельность, способные решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы.

Одним из способов управления качеством подготовки выпускников является реализация компетентностного подхода в образовании. Компетентностный подход означает постепенную переориентацию от передачи знаний учащимся, к формированию навыков на создание условий для овладения учащимися комплексом компетенций. Иными словами специфика компетентностного обучения состоит в том, что усваивается не «готовое знание», кем-то предложенное к усвоению, а прослеживаются условия происхождения данного знания. Подразумевается, что ученик сам формирует понятия, необходимые для решения задачи. При таком подходе учебная деятельность, периодически приобретая исследовательский или практико-ориетнтированный характер, сама становится предметом усвоения.

Коллектив ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» четвертый год работает по методической теме: «Компетентностный подход в процессе обучения как главный фактор получения качественного профессионального образования». Работая в 2010-2011 учебном году над теоретической базой по выбранной теме, мы пришли к выводу, что существует ряд проблем, которые влияют на возможности применения компетентностного подхода в обучении.

Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования организации, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

Что побуждает учителей хорошо работать?

Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?

Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному?

Что надо сделать, чтоб сотрудники работали лучше?

Все эти вопросы подчеркивают актуальность проблемы совершенствования квалификации преподавателей, их профессиональной компетентности.

Учитывая, что в коллективе ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» работает 45% педагогов в возрасте 50 лет и более, следует говорить о совершенствовании профессионального мастерства в духе нового времени.

Значит, следует разработать стратегию управления профессиональным развитием педагогического коллектива, подобрать систему различных факторов, побуждающих педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности.

Стержневой функцией управления, призванной поощрять и активизировать стремление учителя хорошо работать и добиваться более высоких результатов своего труда, является стимулирование.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования трудовой деятельности человека.

Объект исследования – процесс организации учебной деятельности в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования педагогического труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования труда педагогических работников.

Гипотеза исследования :

Предполагается что детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовой потенциал организации, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников.

Задачи:

Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»;

Предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»;

При написании работы использованы следующие методы исследования : изучение литературы, теоретический анализ, анкетирование, сравнение.

Методологической основой исследования служат научные положения теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теории приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда, двухфакторной модели Фредерика Герцберга, теории ожиданий Виктора Врума, теории справедливости Д. Адамса, модели Портера-Лоулера, теории постановки целей Э. Лока.

Глава I . НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТРУДА.

Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Говоря о материальных стимулах, следует отметить, что в законодательстве Приднестровской Молдавской Республики в сфере образования предусмотрено вознаграждение за качественный труд: «премия – мера поощрения, призванная стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, выплачиваемая на основании положения о премировании за установленный период времени». Согласно Закону Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия», руководители имеют право производить премирование работников в пределах установленного фонда премирования (10% годового фонда должностных окладов). Кроме премий в том же законе предусмотрены надбавки, которые так же имеют стимулирующее значение: надбавки за квалификационные категории, звания, ученую степень.

Руководители организаций образования с 2010 года имеют так же возможность стимулирования труда работников сверх выплат, предусмотренных законом Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» из фонда экономии оплаты труда. Такие выплаты получили название «Дополнительное стимулирование». Основанием для осуществления таких выплат является Постановление правительства Приднестровской Молдавской Республики «Об утверждении Типового положения о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия», которое издается сроком на один год.

Премии, которые работникам начисляются ежемесячно, имеют стабильный размер, уже утратили свое положительное стимулирующее воздействие. Такие выплаты сотрудниками воспринимаются как должное. Воздействовать с помощью ежемесячной премии на работника можно только угрозой её утраты.

Дополнительное материальное стимулирование является более мощным стимулом, для получения которого надо каким-либо образом улучшить свои профессиональные показатели. Но и такие выплаты приносят лишь краткосрочный результат.

Таким образом, следует кроме материальных стимулов искать другие механизмы воздействия на сотрудников для повышения их мотивации на качественный труд.

Стимулирование часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации организации образования он является инструментом достижения цели (повышение качества выполняемой работы и др.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность. )

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив - это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях -–выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: процессуальные и содержательные.

К содержательным теориям относятся:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

К процессуальным теориям относятся:

Теория ожиданий Виктора Врума;

Теория справедливости Д. Адамса;

Модель Портера-Лоулера;

Теория постановки целей Э. Лока;

В современном менеджменте стимулирование и мотивация понимаются как составная часть руководства организацией. Они могут рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Вопросам изучения потребностей работников уделял много внимания Абрахам Харольд Маслоу. Его труды на эту тему сложились в так называемую Пирамиду Маслоу, в фундаменте которой находятся физиологические потребности, далее идут потребности самосохранения, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении. Рис. 1.2.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (Рис.1.2.1), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Мак Клелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребности работника формируются под воздействием внутренних и внешних факторов. Первые представляют собой систему ценностей работника, в которую входят его идеалы, влечения, склонности, мечты и другие компоненты, характеризующие внутренний мир человека. Эти ценности в процессе жизни человека становятся относительно устойчивыми и определяющими в ситуациях сложного личностного или профессионального выбора.

Ценности представителей различных профессий отличаются определенной спецификой. Так, С.Г. Вершловский (доктор педагогических наук, профессор) выделяет особую группу ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например, возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет. Сюда же можно добавить пребывание в достаточно культурной среде школы, гордость за успехи учащихся.

Более чем другие профессиональные группы педагоги ориентированы на альтруистические ценности, такие как: стремление быть полезным обществу, внимание к проблемам окружающих. Проведенный в конце 90 х годов опрос учителей показал, что в числе жизненных ценностей 37 % педагогов указали на интеллектуальное развитие, 36 % - на духовное развитие.

Поэтому руководителю в работе с педагогами не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть организацию образования, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Для того чтобы изучить профессиональные потребности, проблемы и интересы педагогов, и определить стратегию развития профессиональной компетентности педагогического коллектива лицея, мы предложили ответить педагогам на ряд вопросов. Вот два из них.

В совершенствовании профессионального мастерства главную роль играют:

а) желание педагога; 63%

б) материально-техническая база; 32%

в) требования администрации; 5%

Я хорошо знаю свои возможности, сильные и слабые стороны (профессиональные и личностные) и:

а) постоянно занимаюсь саморазвитием и самосовершенствованием профессионально значимых качеств 68%

б) часто планирую заняться работой над собой, но мешает дефицит времени 32%

в) на саморазвитие не хватает времени и сил 0%

Как выяснилось, в нашем коллективе нет таких педагогов, которые бы не занимались саморазвитием, но есть такие, которым для постоянной работы над собой требуется дополнительный стимул.

Лепешова Е. в своей статье « Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы» отметила, что теоретические исследования проблемы влияния факторов, побуждающих педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности, свидетельствуют о выделении пяти групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

I группа - педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа - педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа - педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа - педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа - педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Следует отметить, что нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Деление педагогов на такие группы обуславливает необходимость индивидуального подхода к стимулированию разных слоев и групп работников.

Фредерик Герцберг (социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности организаций), проанализировав причины, вызывающие неудовлетворенность работника своим трудом, и факторы, влияющие на повышение эффективности работы, обосновал двухфакторную теорию мотивации.

Он выделил группу факторов, которые непосредственно влияют на удовлетворение базовых потребностей человека, назвав их гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортность рабочих мест сотрудников. По мнению Ф. Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют трудовую деятельность, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворенности работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют усилению желания учителей заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, успешная работа управленцев по совершенствованию гигиенических факторов, как правило, не стимулирует персонал вносить в свою деятельность изменения, направленные на повышение эффективности труда. Так можно обеспечить благоприятный морально психологический климат в коллективе, создать комнаты отдыха, кабинеты психологической разгрузки для педагогов, оснастить организацию образования удобной мебелью и сделать еще много других полезных дел. Но все вышеперечисленное может не оказать существенного влияния на повышение эффективности деятельности учителей. Не мотивируют к совершенствованию качества работы и периодически выплачиваемые педагогам премии из фонда материального стимулирования.

Некоторые директора, улучшая гигиенические факторы, хотят тем самым сделать свои учебные заведения более успешными. Но такие попытки терпят неудачи, ибо учителя воспринимают улучшение условий труда, как должное, а не как стимул к совершенствованию своей деятельности. Следует отметить и мысль Ф. Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Значит, работа по совершенствованию гигиенических факторов способствует снижению степени неудовлетворенности работников условиями труда, принося обычно лишь весьма кратковременный «прилив» их энтузиазма.

Что же тогда побуждает персонал к повышению эффективности своей деятельности? Какие факторы необходимо активизировать, чтобы педагоги направили свои силы на достижение целей организации образования?

Эти факторы у Ф. Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют работнику добиться на своем рабочем месте признания и уважения, удовлетворить свои эстетические и познавательные потребности, способствуют как можно более широкой реализации возможностей человека в процессе труда.

К факторам мотиваторам Ф. Герцберг отнес творческий и профессиональный рост, достижение успеха в деятельности, признание и одобрение результатов труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности за выполняемое дело. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе.

Таким образом, чтобы стимулировать трудовую деятельность работников, руководитель должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов. Особую роль при этом играет ощущение успеха в работе, стимулирующее дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе.

Мы видим, что сторонники содержательного подхода к мотивации сходятся во мнении, что фактором, побуждающим людей к развитию и профессиональному в том числе, является удовлетворение собственных потребностей. Причем удовлетворение потребностей более низких уровней по Маслоу или гигиенических по двухфакторной теории Ф. Герцберга ведет к возникновению у работников лишь кратковременного желания трудиться в полную силу.

Для более эффективного и длительного стимулирования руководителю следует воздействовать на удовлетворение потребностей более высоких уровней: потребности в уважении (почитании), познавательные потребности, потребности в самореализации.

Каждый из авторов теорий содержательного подхода к мотивации считает, что важнейшим стимулом является такая потребность работника как ощущение успеха. Мак Келланд рассматривает успех с точки зрения процесса доведения работы до успешного завершения. То есть работнику важен не только момент признания его работы другими, но и осознание того, что он способен выполнить, возложенный на него труд, и причастен к его выполнению. С точки зрения Ф.Герцберга, успех стимулирует дальнейший творческий труд.

Задачами руководителя являются создание и использование средств, способствующих актуализации, воплощению в действительность внутреннего потенциала личности. В качестве таких средств используется всё, что приводит к высокой результативности труда, а также субъективной удовлетворённости людей трудовой деятельностью. Постановка сложных творческих задач, повышение квалификации работника, соответствующая организация труда, а также другие подобные направления менеджмента.

Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации.

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность вознаграждения

МОТИВАЦИЯ

  =

Модель мотивации по В.Вруму

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы

Доходы других лиц

Индивидуальные затраты

Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Таким образом, модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она, в частности, показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка.

Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения - стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

Очень часто самые лучшие идеи не воплощаются в реальность, потому что остаются лишь в мечтах, за которыми не стоит деятельность. А она предусматривает достижение конкретных целей.

Цель - это осознанный, запланированный результат работы, которого мы хотим достичь. Но одного нашего желания мало. Надо, чтобы наши сотрудники также хотели реализовать на практике эту цель. Чтобы мотивировать с помощью постановки целей, важно изучить, каким образом работник ставит перед собой цели своей деятельности. Это может происходить двумя путями:

принятием и удержанием целей, поставленных перед работником организацией, руководителем, коллегами;

самостоятельной постановкой целей.

Поэтому принято разделение целей на внешние, или объективные (заданные обществом, организацией, окружающими людьми, т.е. не зависящими от воли работника), и внутренние, или субъективные (самостоятельно поставленные человеком).

По отношению к объективным целям выделяются три категории работников:

полностью принимающие объективные цели;

частично принимающие объективные цели;

практически непринимающие объективные цели.

Аналогично можно выделить две группы сотрудников по их способности к самостоятельной постановке целей:

способные к самостоятельной постановке целей;

практически неспособные к самостоятельной постановке целей.

Обычно субъективная (внутренняя) цель порождается несколькими внутренними мотивами. Например, поставив перед собой цель, написать экспериментальную программу учебного курса, педагог может стремиться тем самым к самовыражению и одновременно с этим быть мотивированным интересом к процессу создания авторской разработки.

Соотношение мотивов и целей деятельности заключается в том, что мотив выступает в качестве причины постановки той или иной цели.

Бакурадзе Андрей Бондович (кандидат педагогических наук, главный редактор журнала «Практика административной работы в школе») в своей работе «Мотивация труда педагогов» выделил главу «Мотивация по целям», в которой четко прописал правила целеполагания. По его мнению, если работник ставит перед собой цель самостоятельно, то, как правило, он склонен работать над ее достижением значительно дольше и интенсивнее, нежели когда перед ним ставят цель другие люди. Самостоятельная постановка цели сама по себе стимулирует человека прилагать усилия для ее достижения. Причем, чем конкретнее цель, тем сильнее она побуждает к выполнению работы.

Замечено также, что общие цели чаще всего носят характер деклараций, лозунгов и не стимулируют к деятельности. Поэтому очень часто такие цели, как усилить гуманистическую направленность образовательного процесса, повысить успеваемость, тщательнее готовиться к урокам, мало к чему обязывают и почти никого не мотивируют.

Значит, конкретизация цели, разработка промежуточных целей, определение этапов и средств их достижения - важный стимулирующий фактор.

Чем более дифференцированной является общая цель, чем больше выделяется в ней этапов, тем легче работать. Достижение определенной промежуточной цели (завершение определенного этапа деятельности) создает ситуацию успеха, которая порождает положительные эмоции, побуждая к достижению конечной цели. Тем самым происходит усиление мотивации работника.

Что же касается внешних (объективных) целей, то следует помнить, что объективная цель далеко не всегда становится значимой для работника. Он может легко извратить или даже саботировать ее, искусно скрыв свое нежелание выполнять работу.

Как работник может скрыть свое нежелание выполнять работу?

Берет задание без указания срока его выполнения: при этом невозможно обвинить его в срыве срока и в невыполнении задания.

Посреди дела «заболевает».

Не закончив дела, просит еще какое-нибудь задание (потом будет оправдание, что первое задание не выполнено из-за перегруженности).

Доказывает, что данный вопрос не входит в его обязанности. В частности, что «это» надо решить руководителю.

Жалуется, что ему не помогают. Это дает возможность смазать вопрос об обязанностях и взвалить на руководителя часть своих функций.

Заявляет, что у него мало прав.

Не выполняет задания, ссылаясь на то, что некоторое время назад руководитель говорил обратное или, по крайней мере, соглашался с возражениями против этого задания.

Дает себе оценку за руководителя («Я думал, что вы со мной будете согласны») или переоценивает его («Я думал, что вы догадаетесь»).

Делает вид, что обижен (можно в любую минуту оправдаться тем, что «в такой обстановке невозможно работать»).

Представляет дело как малоизученное и заявляет, что может решить только часть задачи.

Заявляет, что задача ему не по плечу.

Обвиняет руководителя в предвзятости («Я знаю, что вы ищите, к чему бы придраться»).

Обещает пожаловаться вышестоящему начальству.

Обвиняет руководителя в том, что задание трудно понять.

Рассуждает о работе с позиции безнадежности - «делай не делай, все равно ничего не изменится».

Обвиняет руководителя в том, что он сам ничего не делает или не может сделать, а только требует.

Доказывает бессмысленность задания.

Делает вид, что задание нужно лично руководителю, а вообще-то оно ни к чему.

Заметив неточность или ошибку в задании, использует ее для объяснения причины невыполнения работы.

Рассуждает наивно. В этом случае у собеседника появляется желание учить его и, следовательно, решать за работника часть задачи.

Напрашивается на грубость или незаконные действия: это дает возможность некоторое время работать бесконтрольно.

Слывет беспомощным и стремится вызвать сочувствие: на таких не обижаются.

Цели организации становятся значимыми для работника в том случае, если они способствуют удовлетворению актуальных для него потребностей. Чем большее количество потребностей влияет на определенную цель, тем сильнее она побуждает работников к деятельности.

По этому, при постановке новой цели очень важно продемонстрировать очевидность ее выгоды для учителя. Когда учитель знает, что именно может помочь ему добиться желаемого, и достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то все это приводит к усилению интереса к работе, внушает сотруднику надежду на позитивный результат и способствует формированию приверженности цели.

Внешняя по отношению к учителю цель должна отвечать ряду требований. В первую очередь, это реалистичность - высокая вероятность достижения цели в сложившихся конкретных условиях (иногда эта характеристика носит название «достижимость»). Перед тем как приступить к осуществлению цели, педагог обязательно оценивает вероятность ее достижения в условиях своего образовательного учреждения. Прежде всего, такому анализу подвергаются способности самого учителя и разнообразные внешние обстоятельства, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению цели.

Осуществляя постановку целей, руководитель вынужден решать следующее противоречие. С одной стороны, он заинтересован в обновлении, а значит, усложнении целей, которые ставятся перед коллективом и конкретными учителями. Только такое отношение к целям деятельности образовательного учреждения способствует его развитию.

С другой стороны, он не может не учитывать реальные ограничения, характеризующие работу групп педагогов и отдельных учителей, которые могут не позволить выполнить намеченные цели. К наиболее распространенным ограничениям такого рода следует отнести:

нехватку кадров тех или иных специалистов, а следовательно, значительную педагогическую нагрузку работающих учителей;

наличие у педагогов женщин значительного объема внеслужебных обязанностей (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства и т.п.);

работу по решению других не менее актуальных для организации и педагогов задач;

ограничения по состоянию здоровья.

Сторонники процессного подхода к мотивации считают, что кроме потребностей на эффективный труд работника влияет также внешняя среда. В отличие от сторонников содержательного подхода к мотивации они попытались объяснить мотивационный механизм.

Все авторы процессного подхода сходятся на том, что работник, выполняя порученное задание, рассчитывает на определенное справедливое вознаграждение. Ему не достаточно только получить вознаграждение, важно чтоб это вознаграждение было справедливым, то есть оправдывало приложенные усилия.

Кроме того, получая оценку своей деятельности, работник сравнивает её с оценкой деятельности других работников. Если он чувствует, что отношение руководства к его результатам равносильно отношению руководства к результатам коллег, он продолжит активную деятельность. В противном случае начнет выяснять причины несправедливой оценки или просто станет прилагать меньше усилий к достижению поставленной цели.

Цель в свою очередь является также стимулом, направленным на профессиональное развитие сотрудников. К постановке цели предъявляются определенные требования:

цель должна быть конкретной;

должна отвечать потребностям работников;

должна быть разбита на этапы, достижение которых способствует созданию ситуации успеха.

Выполняя эти требования, руководитель добивается того, что цель организации становится целью каждого сотрудника в отдельности, что способствует скорейшему её достижению.

Выдающийся итальянский политик Николо Макиавелли считал, «что управлять, значит заставить исполнителя верить. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач любого руководителя».

Руководителю стоит задуматься над тем, с помощью каких управленческих действий, возможно, поддержать приверженность педагогов значимой для организации цели.

Общаясь с окружающими, руководителю необходимо обращаться не только к разуму своих сотрудников, но и к их чувствам. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает окружающих подчас эффективнее, чем сугубо профессиональные доводы, знания и умения, опыт прежней деятельности и многое другое. Почему это происходит? Потому, что вид воодушевленного руководителя часто приводит работников к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы; не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.

Директору, который хочет, чтобы его организация была успешной, а педагоги - эффективными, не стоит «выпячивать» себя на первый план. Гораздо лучше всячески поощрять инициативу и исполнительность подчиненных.

Дуглас Мак Грегор (социальный психолог) создал теорию Х, Y . В этой теории рассматривается поведение руководителя, его управленческие действия, основанные на предположениях о поведении работников.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Дуглас Мак Грегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Авторитарное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего - это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки авторитарного стиля поведения руководителя Мак Грегор назвал теорией «X». Согласно ей:

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.

У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.

Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Мак Грегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

Труд для человека - естественный процесс.

В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.

Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Главное в работе руководителя с каждым учителем состоит не в том, чтобы увидеть его деятельность и на основе увиденного выдать готовые рецепты, а в том, чтобы пробудить в каждом педагоге потребность в диагностике собственной деятельности, способность ставить себе необходимый для самосовершенствования педагогический «диагноз», определять пути предупреждения развития педагогических болезней .

Руководителю имеет смысл постоянно подчеркивать, что он верит в своих педагогов. Ничто так не показывает ваше позитивное отношение к выполненной сотрудником работе, как похвала.

Любой человек благодаря похвале вырастает в собственных глазах. Она укрепляет его веру в собственные силы. Высказывая благодарность, вы побуждаете своих сотрудников повторно совершать действия, которые вызвали похвалу. «У того, кто чувствует, что его уважают и признают его успехи, растет уверенность в своих силах, совершенствуются личностные качества. Тот, у кого укрепляется вера в собственные силы и совершенствуется характер, добивается еще больших успехов», - отмечал еще более века назад известный американский промышленник Генри Форд.

Итак, отношение руководителя к деятельности сотрудников имеет стимулирующее воздействие. Руководитель должен расставить задачи перед коллективом, таким образом, чтоб каждый исполнитель чувствовал, что он в силах справиться со своим участком работы.

Выполненная работа должна обязательно получить оценку.

В развитом обществе должен применяться демократичный стиль руководства. В том, что педагогический коллектив – развитое общество, не должно возникать сомнений. Значит, руководителю организации образования следует помнить, что педагог способен работать творчески, стремится к ответственности и самоконтролю.

Глава II . СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТРУДА В ГОУ НПО «ДУБОССАРСКИЙ МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ»

Как говорилось ранее, проблема качества трудовых ресурсов, актуальна для любой организации, строящей себя и свою деятельность в развивающем режиме. Это объясняется тем, что стратегия развития предполагает все новые и новые цели, новые и новые задачи, соответствующие образу будущего организации образования.

Получив знания в институте, университете или другом учебном учреждении, человек не сразу становится профессионалом. Чтобы стать компетентным в своей области, педагог должен приобрести опыт применения своих знаний в различных жизненных ситуациях, выработать систему индивидуальных своеобразных приемов, обеспечивающих успешность в будущем.

Быть профессионалом

Задача управленца создать каждому педагогу условия для саморазвития, помочь подняться по «лестнице успеха»:

Делать дело

Знать, как делать

Уметь делать

Для создания условий развития профессионального мастерства и личностного роста педагога в лицее, как и в любом другом образовательном учреждении, работает методическая служба, которая представлена методистом, методическим советом, методическими комиссиями (МК общеобразовательных предметов и МК специальных дисциплин).

Чтобы работа по совершенствованию педагогического мастерства, развитию профессиональной компетентности педагогов велась организовано, коллективом выбирается единая методическая тема. Напомним, педагогический коллектив лицея работает над темой: «Компетентностный подход в процессе обучения как главный фактор получения качественного профессионального образования». В рамках изучения теоретических аспектов данной темы был проведен педсовет, на котором обсуждали слагаемые профессионально-педагогической компетентности.

В результате проведенного педагогического совета и проведенного анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Все респонденты считают, что для компетентности не достаточно обладать знаниями, надо уметь применять их в конкретных условиях.

Все респонденты прямо или косвенно выделяют две компетенции: коммуникативную (культура общения и педагогический такт) и когнитивную (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения).

Значит, для того чтобы повысить профессиональную компетентность педагогического коллектива, необходимо стимулировать развитие способности самостоятельно приобретать знания и умения, совершенствовать коммуникативную компетенцию, а чтоб идти в ногу со временем и информационную компетенцию педагогов.

Наиболее ярко продемонстрировать систему стимулирования педагогического труда можно на примере развития информационной компетентности преподавателей.

Одним из компонентов системы стимулирования педагогической деятельности является информированность о процессах, происходящих в профессиональной сфере.

Во второй половине 20 века, активно развивающиеся цифровые технологии предложили новый способ доступа и получения информации, новые виды коммуникации: электронную почту, чаты, конференции. Компьютеры вошли во все сферы современной жизни.

Использование информационных и телекоммуникационных технологий становится государственным приоритетом. Понимая это, правительство нашей Республики в 2004 году разрабатывает и принимает Целевую (Президентскую) программу «Информатизация образования». Ожидаемые результаты программы сформулированы следующим образом: «Модернизация образования через системное скоординированное использование информационных технологий. Качественное изменение обучения в системе общего образования и подготовка профессиональных кадров, отвечающих современным требованиям».

Благодаря реализации этой программы, наш лицей был оснащен 126 персональными компьютерами, создана локальная сеть с выходом в глобальную сеть интернет.

Кроме технического оснащения процесса информатизации необходимо изменение привычных методик обучения, становление информационно-технологической компетентности преподавателей. Для реализации этой цели в штатное расписание введена должность методиста-инструктора по информатизации образования.

Главной силой способствующей информатизации образовательного процесса является осознание всеми его участниками необходимости движения в выбранном направлении.

В целях ослабления приверженности преподавателей к традиционным способам и методам обучения надо было вызвать у них неудовлетворенность текущим состоянием своей работы, сформулировать такое общее видение проблемы, которое бы способствовало вовлечению их в процесс изменений.

Процесс становления информационно-коммуникативной компетентности учителей подразумевает развитие мотивации, потребности и интереса к получению знаний, умений и навыков в области технических, программных средств и информации. Компетентный учитель обладает знаниями, составляющими информативную основу коммуникации и поисковой познавательной деятельности, владеет умениями и навыками эффективной коммуникации и поисковой деятельности в сфере программного обеспечения и технических ресурсов, имеет потребность в использовании информационных технологий в своей профессиональной деятельности.

Для развития интереса педагогов к применению в своей деятельности информационных технологий, в декабре 2009 года был проведен Педагогический совет, в повестку дня которого был включен вопрос: «Информатизация образования, как ресурс повышения его качества».

В освещении этой темы были раскрыты возможности применения компьютерной техники на уроках с целью обучения и контроля знаний учащихся, с целью повышения познавательного интереса учащихся к предмету, применения офисных программ для сбора и быстрой обработки информации, продемонстрированы возможности применения информационных технологий для оформления стендов, наглядных и раздаточных материалов.

Все мы понимаем, что роль педагога в условиях использования новых информационных технологий в образовании остается ведущей и становится более сложной. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в новых информационных условиях обучения педагог должен оценивать, отбирать, адаптировать и использовать средства информационных технологий для организации учебного процесса; при этом определять оптимальное соотношение, целесообразность использования новых информационных технологий и традиционных методов обучения.

Для эффективного использования возможностей информационной образовательной среды необходимо обучить учителей навыкам работы в такой среде.

Педагог должен :

владеть основами работы на компьютере, а также иметь доступ к

информационному образовательному пространству и уметь его

использовать;

уметь организовывать свое личное информационное пространство с целью профессионального совершенствования;

владеть такими информационными ресурсами, как мультимедийные программы,

владеть основами работы в Интернет.

В начале работы по формированию информационной компетентности педагогов была проведена диагностика навыков по работе с персональным компьютером. Педагогам в качестве задания было предложено: включить компьютер, создать текстовый документ, набрать и сохранить фрагмент текста и т.п. По итогам выполнения данной работы педагоги были разбиты на разноуровневые группы, был составлен график проведения занятий в компьютерном классе. Методистом-инструктором был разработан цикл занятий. Но все занятия в конечном итоге свелись к индивидуальным консультациям, которые проводились методистом-инструктором с заинтересованными в развитии своей информационной компетентности педагогами, а их оказалось не так уж и много.

Значит, просто рассказ о возможностях использования компьютера в профессиональной деятельности - не достаточно хороший стимул для активизации работы коллектива по формированию информационной компетентности. Следовательно, необходимо наглядно продемонстрировать эффективность применения компьютерной техники в практической деятельности педагога.

Первый шаг в применении информационных технологий в процессе обучения в нашем лицее был сделан преподавателем истории, Брижатой И.В., которая составила презентацию на тему: «Советская страна в период интервенции и гражданской войны». И провела открытый урок.

Затем был продемонстрирован опыт проведения внеклассного мероприятия с применением персональных компьютеров «В мире информатики!». И хотя очевидно, что мероприятие по информатике не могло быть проведено без компьютеров, все равно в его проведении был положительный эффект. Педагоги увидели, насколько применение информационных технологий прибавляет зрелищности, насколько активны и заинтересованы в происходящем учащиеся.

Таким образом, были применены такие компоненты системы стимулирования профессиональной деятельности, как творческий характер выполняемой деятельности; признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководителя и коллег.

После проведения этих мероприятий интерес к информационным технологиям у педагогов возрос, возросла также потребность повысить свой уровень владения компьютерной техникой.

Хотим отметить, что на курсах повышения квалификации при ГОУ «Приднестровский Государственный институт развития образования» слушателям демонстрируют возможности применения персональных компьютеров для саморазвития и организации учебного процесса. И приезжая после курсов, наши педагоги рассказывают с азартом и воодушевлением, то что увидели, и просят создать им условия для проведения того или иного мероприятия с использованием информационных технологий.

Воодушевление является одним из управленческих действий направленных на стимулирование педагогического труда.

Кроме этого наш институт развития образования сделал еще один вклад в дело формирования информационной компетентности педагогов, а именно распространил в наших учебных заведениях диски с развивающими, обучающими программами по общеобразовательным предметам.

Это положило начало созданию мультимедиатеки. Сейчас кроме, тех 14 дисков, что предоставило ПГИРО, у нас есть энциклопедии: Здоровья, Спорта, Психология семейной жизни, Персонального компьютера и интернета, Прически, Кулинария.

Есть обучающая программа профессиональной направленности для парикмахеров: «Салон красоты».

Собрана коллекция фильмов: Пропаганда здорового образа жизни, Рождение ребенка, Война и мир, Тихий Дон, Отцы и дети, Преступление и наказание, Видео уроки по созданию свадебных причесок.

Разработаны силами педагогов и учащихся презентации к проведению занятий, как по общеобразовательным, так и по специальным дисциплинам.

Следует отметить, что раньше пополнением мультимедиатеки занимался непосредственно методист-инструктор, сейчас в этом процессе участвуют и преподаватели и мастера.

Одним из направлений формирования информационной компетентности педагогов является разработка методической документации с применением компьютерной техники. Так, например, чтобы мотивировать изучение офисных программ, мы демонстрируем преподавателям преимущества перспективно-тематических планов выполненных с применением информационных технологий в сравнении с рукописными планами. (Внешний вид, возможность вносить коррекцию, не изменяя план целиком).

Итак, информационная компетентность педагога -это готовность и способность самостоятельно использовать современные информационно-коммуникационные технологии в педагогической деятельности для решения широкого круга образовательных задач и проектировать пути повышения квалификации в этой сфере.

Особенностью формирования информационной компетентности является деятельностный подход. Иными словами, нельзя научиться работать на компьютере, наблюдая за тем, как это делает сосед.

Работа администрации по формированию информационной компетентности педагогов заключается в:

создании условий для обучения педагогов основам работы на компьютере;

создании профессионально ориентированных задач, педагогических ситуаций, создающих мотивацию овладения информационными технологиями;

выполнении творческих проектов с учетом учебной специализации педагогов с использованием информационных технологий.

В качестве творческих проектов можно рассматривать создаваемые" педагогами презентации, тесты и любой другой программный материал созданный самостоятельно.

К сожалению, пока в нашем учебном заведении педагоги не столь компетентны, чтобы создавать творческие проекты самостоятельно, но с помощью преподавателей информатики и методиста-инструктора опыт такой деятельности существует.

Одним из стимулов формирования и совершенствования информационной компетентности преподавателей можно рассматривать создание электронных учебно-методических комплексов.

Учебно-методический комплекс – совокупность методических материалов, способствующих эффективному освоению учащимися учебной дисциплины. От наличия и качества учебно-методических комплексов по всем дисциплинам учебного плана профессиональной образовательной программы во многом зависит качество образования выпускников. Процесс разработки учебно-методического комплекса очень важен для преподавателя, поскольку раскрывает его творческий потенциал: используя накопленные педагогический и методический опыт, новые знания, преподаватель вырабатывает современные подходы к содержанию и преподаванию курса и организации учебного материала.

В теоретической части данной работы были освещены приемы стимулирования педагогического труда с помощью постановки целей.

Для того чтобы педагог стал приверженцем поставленной цели, необходимо:

во-первых, продемонстрировать очевидность выгоды этой цели для учителя;

во-вторых, разбить достижение цели на относительно несложные этапы;

в-третьих, убедить в реалистичности цели.

Ставим цель: «Создание электронного учебно-методического комплекса». Обосновываем её актуальность следующим образом.

В современных условиях, когда чрезвычайно быстро обновляется деловая и образовательная информация, важнейшими проблемами подготовки специалистов являются: разработка, издание и распространение усовершенствованных учебных пособий, наглядно-методических пособий, использование техники в учебной практике, а также создание учебно-методических комплексов по учебным дисциплинам.

Так как компьютерные технологии и интернет-ресурсы все шире внедряются в научные исследования, производственную деятельность и учебный процесс, то встает вопрос о создании электронных учебно-методических комплексов.

Для демонстрации очевидности выгоды создания электронных учебно-методических комплексов для каждого педагога проводим ряд мероприятий с применением обучающих программ и компьютерных презентаций, обращаем внимание на заинтересованность учащихся, наглядность, мобильность электронных материалов. Подчеркиваем возможность многократного применения одних и тех же материалов: для изложения нового или закрепления пройденного. Возможность осуществления учащимися самоконтроля с использованием информационных технологий. Можно еще обратить внимание педагогов на то, что материалы на электронных носителях занимают гораздо меньше места, чем на бумажных (используя электронный носитель можно «положить в карман» столько информации, сколько содержат все книги библиотеки организации образования).

Для создания электронного учебно-методического комплекса, требуется:

все наработки по формированию учебно-методических комплексов по дисциплинам учебного плана перенести на электронные носители;

дополнить имеющийся материал обучающими программами, компьютерными презентациями, тестами и другими материалами, которые позволяет использовать в обучении современная техника.

Остается оценить вероятность достижения намеченной цели в условиях нашего образовательного учреждения.

Как говорилось ранее, в нашем образовательном учреждении оборудованы компьютерный класс и 2 компьютерных мастерских, есть доступ в интернет, внутренняя почта. Следовательно, материально-техническое обеспечение соответствует намеченной цели.

Переход с бумажных на электронные носители можно в принципе осуществить силами секретарей и методистов, то есть без непосредственного участия преподавателей.

Значит, задача преподавателей сужается до разработки всевозможных обучающих и контролирующих программ. Напоминаем, что для создания таких материалов в помощь педагогам введена должность методиста-инструктора по информатизации образования.

Учитывая, что большинство педагогического коллектива составляют преподаватели с опытом работы 15 лет и более, а также что н акопленный и систематизированный преподавателями материал по дисциплине и есть учебно-методический комплекс, можно смело сделать вывод, что выдвинутая перед коллективом цель достаточно реалистична.

Таким образом, первый шаг на пути достижения цели сделан.

Следующим компонентом системы стимулирования развития профессиональной деятельности и компетентности педагогов будет удовлетворение потребностей работника.

Действительно, приступив к созданию какого-либо программного продукта, педагог, не владеющий информационными технологиями, испытывает потребность в помощи методиста-инструктора. Многие преподаватели не спешат совершенствовать свою информационную компетентность. Они организовывают свою работу следующим образом: подбирают материал (или просят найти нужный материал в интернете компетентного в этом вопросе человека); продумывают возможность применения информационных технологий на различных этапах занятия и наконец, ставят перед методистом-инструктором задачу подготовить требуемый программный продукт (компьютерную презентацию, тест и т.п.). Чтобы удовлетворить потребности в создании электронных учебно-методических комплексов всех педагогов работы одного методиста-инструктора не достаточно. Ощутив необходимость ждать пока у методиста-инструктора найдется время на выполнение поданной заявки или, получив неудовлетворение выполненной работой, творческий педагог испытывает потребность в развитии собственной информационной компетентности.

Мы видим, что в ГОУ НПО « Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» используются целеполагание и удовлетворение потребностей как элементы системы стимулирования и мотивации.

Перед педагогами четко ставится цель, которая в свою очередь разбивается на этапы. Демонстрируется реалистичность достижения цели.

С внедрением новых информационных технологий преподаватель получает мощный стимул для самообразования, профессионального роста и творческого развития.

Самообразование (когнитивная компетенция) как форма повышения квалификации, в нашем лицее сама по себе не нова. Но проанализировав возможность внедрения компетентностного подхода в обучении, просмотрев кадровый состав, на педсовете пришли к соглашению, что именно самообразование позволяет каждому педагогу повышать свой профессиональный уровень по тем вопросам, которые ему необходимы и интересны. Позволяет осуществлять это в своём индивидуальном темпе, в соответствии со своим уровнем и способностями. И, уже на административном уровне, вернули самообразование как обязательную форму повышения квалификации, оставив право каждого педагога вести его по своему индивидуальному плану, по своей теме. В помощь педагогам, на уровне методических комиссий, разработаны рекомендации по составлению планов самообразования, по формам работы, учёту выполненной работы, систематизации наработок.

Работа строиться следующим образом. При составлении плана работы организации образования на учебный год каждый педагог выбирает тему самообразования и форму подведения итогов по выбранной теме (открытый урок, мастер-класс, творческий отчет, сообщение или методическая разработка и т.п.).

Роль администрации на данном этапе заключается в том, чтоб выбранная тема была доступна для изучения данному педагогу. Молодой педагог не всегда может реально оценить объем выбранной темы. Также руководитель может порекомендовать нескольким педагогам, работающим по схожим темам, объединиться в группы.

Работая над своей темой самообразования, педагоги накапливают материал, который после соответствующей обработки и систематизации находит свое отражение в накопительных папках, так называемых «Портфолио». Которые можно рассматривать как форму мониторинга профессионального роста педагогического мастерства каждого педагога.

Материалами «Портфолио» может воспользоваться не только хозяин, но, с его разрешения, и другие педагоги лицея. Таким образом, самообразование становится методической копилкой всего коллектива.

В конце учебного года на итоговых заседаниях методических комиссий каждый педагог должен отчитаться о проделанной им работе по выбранной теме. Эта форма педагогической деятельности предполагает проявление в течение года у педагогов как положительной, так и отрицательной мотивации. Положительная мотивация – возможность реализовать свой потенциал, получить одобрение коллег, руководителя. Отрицательная мотивация – утеря авторитета среди коллег, порицание руководителя.

Можно сделать вывод, что в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» система стимулирования работников включает в себя элементы содержательного и процессного подхода к мотивации. Упор на самообразование – удовлетворение наивысшей потребности по Маслоу, потребности самоактуализации. Усилия, приложенные к самообразованию, приводят к результативности: повышению профессионального уровня, оформлению методической документации. Далее следует вознаграждение: присвоение квалификационной категории, одобрение коллег. Учитывая, что такую деятельность ведут все педагоги, есть возможность оценить справедливость полученного вознаграждения.

В последнее время все более пристальное внимание ученых стала привлекать проблема взаимоотношений специалистов в профессиональной деятельности, а также взаимоотношений субъектов образовательного процесса. Исследования показывают, что около 70% различных решений, в том числе и управленческих, принимаются в устной форме, в процессе делового взаимодействия, эффективной коммуникации.

Аналогично предыдущим направлениям деятельности администрации по развитию профессиональных педагогических компетенций, работа по формированию коммуникативной компетентности начинается с постановки целей.

Актуальным стал вопрос коммуникативной компетентности педагога, способствующий успешному самоопределению личности в мире труда, непрерывного образования, межличностных общественных отношений, но самое главное – это одно из основных условий действительного развития и самореализации личности. Поэтому задачей образовательного процесса является формирование и развитие коммуникативной компетентности как части профессиональной подготовки специалиста.

Для создания более сильной мотивации направленной на достижение поставленной цели (развитие коммуникативной компетентности) демонстрируем, что приемы педагогического общения позволяют получить информацию о человеке по громкости речи, произносимым предложениям и т.п.

Громкость голоса – общий показатель жизненной энергии и уверенности в себе. Обычно громко говорят люди, которые желают быть уверенны, что окружающие обязательно услышат их слова и примут к сведению. Характерно, что большинство педагогов отмечают склонность к повышенной громкости речи даже в будничной обстановке.

Но самое важное в речи – это произнесенные слова. Умение построить развернутое высказывание – показатель довольно высокого интеллекта.

Общение занимает ведущее место в педагогической деятельности, поэтому необходимо формировать у педагогов навыки педагогического взаимодействия с учащимися и их родителями.

Стихийное формирование коммуникативных умений приводит нередко к авторитарному стилю поведения, возникновению частных конфликтных ситуаций, напряженности в отношениях между педагогом и обучаемыми, снижению успеваемости, нежеланию учиться, психическим травмам и невосполнимым потерям в нравственном воспитании, а нередко и к асоциальному поведении обучаемых.

В нашем учебном учреждении существует система развития коммуникативной компетенции педагога. Она представляет собой целостную, достаточно динамичную систему, которая включает следующие этапы:

Диагностический;

Информационно-мотивационный;

Проектно-организационный;

Обобщающий.

На диагностическом этапе для исследования уровня развития коммуникативной компетентности педагогов применяются методы входной экспресс-диагностики (тестирование, анкетирование). Стимулирующую роль на данном этапе играет сама оценка уровня развития данной компетентности у педагога. Не каждый педагог остается удовлетворенным полученной оценкой, неудовлетворенность вызывает в свою очередь потребность в повышении уровня развития.

На информационно-мотивационном этапе изучается актуализация проблемного поля педагога, рефлексирующего начало его деятельности. Результатом работы является пробуждение у педагога интереса к особенностям своей « Я – концепции» и своего профессионального развития, источникам и причинам своих практических затруднений в сфере коммуникаций.

Проектно-организационный этап предполагает выстраивание индивидуальных программ профессионального развития и саморазвития педагогов лицея. Для повышения мотивации общая цель для каждого педагога в отдельности делится на относительно несложные этапы достижения.

На обобщающем этапе завершающим моментом нашей работы является повторное измерение тех показателей развития коммуникативной компетентности, что и во «входной диагностике», сравнительный анализ происшедших изменений. Что позволяет продемонстрировать педагогу реалистичность достижения поставленной цели и стимулировать дальнейшее развитие.

Таким образом, педагог из исполнителя превращается в исследователя, экспериментатора, он овладевает навыками исследовательской деятельности, составления проекта и программы развития собственной коммуникативной компетентности.

Более детально продемонстрировать работу по развитию коммуникативной компетентности педагогов в профессиональном лицее можно следующим образом. В нашем учебном учреждении, администрация, с появлением нового работника, проводит ряд мероприятий. А именно: предлагаем ответить на тест «Диалогичная личность» с целью выяснить как человек реально и объективно смотрит на себя, принимает общечеловеческие ценности, оценивает свои поступки, понимание другой точки зрения, терпимость к инакомыслию (толерантность) и т.д.

Выясняя, к кому из типов личности: «Монологической личности», или «Мотивационно-диалогическая личность», или «Диалогическая личность», относится новый педагог, мы начинаем работать индивидуально и в группах.

Согласитесь, что мы не всегда правильно можем дать себе оценку, и часто, отвечая на вопросы теста или анкеты, выдаем желаемое за действительное. А педагог даже с опытом работы, зайдя первый раз в группу, проведя в новой группе первый урок, первый классный час, первое родительское собрание, испытывает затруднения в общении, испытывает страх, неуверенность в себе. И поэтому мы предлагаем ряд индивидуальных упражнений, где сам педагог проходит процесс самообразования.

В качестве эффективного способа повышения собственной коммуникативной компетентности рекомендуем наблюдение за коммуникативным поведением других людей. Так как наблюдение позволяет выяснить систему правил, руководствуясь которыми люди организуют свое взаимодействие, понять какие правила способствуют, а какие препятствуют успешному протеканию коммуникативных процессов. Также педагогам рекомендуем для формирования коммуникативных навыков мыслительное проигрывание своего поведения в различных ситуациях. Планирование своих действий «в уме» является составной частью нормального протекающего коммуникативного действия.

Человек овладевает внутренними средствами регуляции коммуникативных действий, осваивая культурное наследие, наблюдая за поведением других людей, проигрывая в воображении возможные коммуникативные ситуации. Хорошим самостоятельным тренингом является чтение художественной литературы и просмотр фильмов на заданную тему. Мы рекомендуем список художественной литературы и художественных фильмов педагогам, особенно начинающим, которые будут им очень полезны. Это такие фильмы, как «Каникулы строгого режима», «Доживем до понедельника», «Большая перемена», «Весна на Заречной улице», «Вам и не снилось». Из художественных произведений Каверин «Два капитана», Макаренко «Педагогическая поэма», Платонов «Песчаная учительница», Железников «Чучело», «Чудак из 6-Б», Распутин «Уроки французского», Васильев «Завтра была война» Белых, Пантелеев «Республика Шкид» и др.

Групповые упражнения проводятся на заседаниях методического объединения классных руководителей.

Групповое упражнение является эффективным, но не единственным средством развития коммуникативной компетентности. Эффективность групповых упражнений и деловых игр, заключается в:

сохранении большого объема информации;

возможности экспериментирования;

получении практических навыков;

возможности личностного роста.

Таким образом, получив общее направление развития коммуникативной компетенции, каждый член коллектива составляет личный план самообразования по этому направлению. Работая по плану самообразования и выполняя ряд упражнений, педагог растет, развивается его речь, становится уверен в себе и в своих силах, работает над самообразованием.

Система работы по развитию коммуникационной компетенции педагогов лицея также включает в себя стимулирование, которое проявляется на каждом из этапов:

Диагностическом;

Информационно-мотивационном;

Проектно-организационном;

Обобщающем.

На диагностическом этапе проявляется неудовлетворенность своими коммуникативными способностями. Информационно-мотивационный этап служит для мотивации изучения различных материалов по развитию собственных способностей к общению. Проектно-организационный стимулирует при помощи постановки цели. И обобщающий этап дает возможность выяснить соответствует ли результат усилиям, затраченным на его получение.

Заключение

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал организации, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников.

Задача руководителя заключается не столько в создании материально-технических условий для развития профессионального мастерства педагогического коллектива, сколько в поиске путей усиления мотивации педагогической деятельности, направленной на повышение качества подготовки выпускников.

Учитывая сложное экономическое положение в стране, а также исследования в области стимулирования и мотивации педагогических кадров, которые показывают, что руководителю в работе с педагогами не стоит ориентироваться только на материальные стимулы, администрация лицея стремится всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию.

Поэтому система стимулирования педагогического труда в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» построена на удовлетворении таких потребностей человека, как возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет; испытывать гордость за успехи учащихся; стремление быть полезным обществу и т.п.

Изучив методологические основы стимулирования и мотивации работников организации, мы пришли к выводу, что в ГОУ НПО « Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» система стимулирования труда педагогических работников основана на содержательных и процессных подходах к мотивации.

Действительно, администрация лицея старается обеспечить удовлетворение как гигиенических факторов мотивации (совершенствование материально-технической базы, охраны труда и т.п.), так и мотивирующих (творческая работа, признание коллег и т.п.).

Система стимулирования развития профессиональной деятельности и компетентности педагогов лицея основана также на постановке целей и включает в себя следующие компоненты:

возможность самореализации в профессиональной сфере;

творческий характер выполняемой деятельности;

признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководителя и коллег;

информированность о процессах, происходящих в профессиональной сфере;

доброжелательные отношения с коллегами и руководителями;

методическое обеспечение воспитательно-образовательного процесса.

Система стимулирования педагогического труда в лицее направлена, на развитие когнитивной (способность к самообразованию), информационной и коммуникативной компетентности педагогов.

Если говорить об управленческих действиях мотивирующих педагогов на совершенствование своих профессиональных навыков, то руководство лицея нельзя отнести к авторитарному или демократичному стилю по Мак Грегору в целом. Так как, в лицее есть разные категории работников: те, которым для совершенствования, надо усилить контроль со стороны администрации, и те, которые сами требуют от администрации выполнения каких-либо обязательств, для самосовершенствования и совершенствования организации в целом.

Руководству лицея следует обратить внимание на такой стимул как справедливость ожидаемого вознаграждения. Каждый труд должен быть оценен и эта оценка должна отражать достижение реального результата и не должна зависеть от личного отношения руководителя к работнику.

Таким образом, первостепенная задача руководителя образовательного учреждения развить желание учителя работать над собой и способность учителя творить, учиться, экспериментировать и делиться своими знаниями и опытом, приобретенными в процессе самообразования.

Библиографический список

Закон Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» (от 11 августа 2003 года №327-з- III )

Постановление правительства Приднестровской Молдавской Республики «Об утверждении Типового положения о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» (от 15.03.2012г №17)

Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов - М.: Сентябрь, 2005.- 192с.

Вершловский С.Г. Педагог эпохи перемен, или Как решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя. - М.: Сентябрь, 2002. - 160 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999. –440 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1996. - 416 с.

Дафт Р. Менеджмент/ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. - М.: Политиздат, 1983. - 141с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. С. 240.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд во Института психологии РАН, 1998. - 224 с.

Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985. С. 254.

Лепешова Е. / Е. Лепешова // Школьный психолог. – 2007. – №9. – С.40.

Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 360.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: РД, 2003. – С.6.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.

Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В. Чеха. - // Вести образования. – 20 09. - №8. – С.18.

Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи. - М., 1993. С. 7.

Положение о премировании работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Положение о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Положение о методической работе в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Приложение № 1

ТЕСТ - ОПРОСНИК

ДИАЛОГИЧНАЯ ЛИЧНОСТЬ

(для учителей и старшеклассников)

1. Размышляя о своей личности, я проявляю наибольший интерес:

а) к тому, насколько значим я для людей, насколько меня замечают, отмечают, не обделяют вниманием;

б) к тому, какие изменения происходят в моем внутреннем мире, расту ли я как личность.

2. В своей деятельности я ориентируюсь:

а) на оценку, которую дают мне другие;

б) на свою собственную оценку.

3. Во взаимодействии с людьми я обращаю внимание на то:

а) что могут дать они мне;

б) что могу дать я им.

4. В общении с людьми мне важнее:

а) играть социальные роли, гарантирующие мне «выживание» и стабильность, дающие возможность занимать выгодные позиции;

б) быть искренним и непосредственным, не боясь попасть впросак, показать свои ошибки, незнание.

5. Если человек при первом знакомстве мне неприятен, то я:

а) пытаюсь либо ему это показать, либо от него отгородиться;

б) стараюсь понять причину своей неприязни и найти в нем что-то хорошее.

6. Знания в той или иной области мне необходимы для того, чтобы:

а) быть хорошим специалистом (чтоб меня отмечали) или выглядеть в глазах других образованным человеком;

б) помочь себе решать вопросы собственного бытия и быть более полезным для людей.

7. В своих ошибках, неудачах, в нерезультативности дела я склонен чаще всего винить:

а) обстоятельства или других людей;

б) самого себя.

8. Если чужая точка зрения не совпадает с моей, то я пытаюсь:

а) возмущаться, перебивать или переубеждать собеседника;

б) понять и признать позицию собеседника.

9. При возникновении конфликтной ситуации я:

а) возмущаюсь, ищу правых и виноватых;

б) спокойно пытаюсь найти компромиссное, конструктивное решение.

10. В трудовом коллективе мне предпочтительнее видеть себя:

а) независимой индивидуальностью;

б) значимым членом команды.

11. Наибольшее удовлетворение мне приносит дело, которое выполнено:

а) мной в одиночку;

б) совместно с другими.

12. В коллективной деятельности ценнее всего для меня:

а) дело;

б) человеческие отношения.

13. В условиях меняющейся ситуации мне важнее:

а) сохранять верность своим принципам, проявить характер;

б) открываться навстречу новому, не боясь потерять авторитет.

14. Моя жизненная установка:

а) выполнять свои обязанности и ждать, когда кто-то что-то для меня сделает;

б) проявлять инициативу и придумывать дело, интересное всем.

15. Чаще всего я задаюсь следующими вопросами:

а) Ну почему это случилось именно со мной? Как они посмели со мной так поступить? Когда же это, наконец, кончится? Они что... с ума сошли? Как мне его убедить? Почему это я за всех должен отвечать? Интересно, что он мне подарит?

б) Так... ситуация! что же предпринять? Какие уроки могу я из этого извлечь? А как ты думаешь? Что зависит в этом случае лично от меня? Может, я не прав? Интересно, что бы ему подарить?

16. В своей речи я склонен употреблять выражения:

а) Так быть не должно; ну что за люди! Как так можно! Ты не прав А почему я должен это делать?! Мир – злой! Еще этого не хватало на мою голову! Я убежден! Я настаиваю! Меня... да чтобы кто-то воспитывал! Ужас какой-то! Кошмар! Имей в виду: если ты... то я...! Сколько можно говорить!

б) Какой урок подарила мне эта ситуация! Мне никто ничего не должен простите, я был не прав. Я могу ошибаться... Если не я, то кто же! Мир – не добрый и не злой, мир просто есть. Давай разберемся. У меня к вам просьба. Я вас правильно понял?...

17. Я предпочитаю в разговоре с другими:

а) говорить, доносить свою информацию, насаждать свое мнение;

б) прислушиваться к мнению собеседников, узнавать, как моя информация откликается в другом человеке.

Ключ к тесту:

а) – 1 балл; б) – 2 балла.

Монологичная личность.

Если вы набрали от 17 до 21 балла, то, скорее всего, вы не нуждаетесь в других людях как собеседниках и интересных, самобытных личностях, у которых можно чему-то поучиться. Вас больше волнует то, какую выгоду (лучше – материальную) вы могли бы получить от конкретного человека или от деятельности. Наверное, вы недовольны окружающей действительностью и считаете, что часто к вам относятся несправедливо. В большинстве случаев вы недопонимаете кого-то или вас недопонимают. Когда к вам приходит успех, вы не хотите делить его ни с кем. Чужое мнение, если оно не совпадаете с вашим, раздражает вас. Видимо, вы монологичны, и подлинная, глубокая, созидательная “встреча” с самим собой, со своим “Я” у вас еще не произошла. Это не значит, что вы плохой человек – просто, как нам кажется, вы не узнали еще одну радость жизни – радость диалогического взаимодействия с миром.

Мотивационно-диалогичная личность.

Если вы набрали 22–29 баллов, то можно предположить, что вы стремитесь к гармонии с миром и с самим собой. Вам хотелось бы жить с людьми в мире и согласии, но часто этому мешают какие-то обстоятельства или люди недостаточно готовы идти вам навстречу. Вам пока еще трудно найти свое место в команде, наступив “на горло собственной песне”, вы не получаете удовлетворения от коллективного дела и общения с людьми. У вас есть желание стать диалогичной личностью, но вы пока еще не очень хорошо знаете, как это следует сделать, боитесь ущемить свою независимость. Может быть, вам надо научиться слушать “чужой” голос (дело не в том, чтобы уметь молчать, а именно – слушать и слышать).

Диалогичная личность.

Если при подсчете у вас оказалось 30–34 балла, то вполне можно считать вас человеком, рядом с которым всем уютно. И самому с собой вам тоже очень комфортно. Хотя это не означает, что вам известны ответы на все вопросы. Просто вы способны услышать правду другого, не привыкли сваливать вину на других и в любом деле в первую очередь спрашиваете с себя. Вы знаете, что часто нельзя изменить обстоятельства, но можно изменить свое отношение к ним. Без лишней суеты вы пытаетесь решать проблемы, выходить из конфликтов. Наверное, вас очень любят в коллективе и многие втайне мечтают научиться жить также, как вы: содержательно, интересно, бесконфликтно, в согласии с миром и с людьми, с интересом к собственному самосовершенствованию.

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации. Данная работа представлена в виде таблицы. Рассмотрены: Моральные методы стимулирования, Материальные (не денежные) методы стимулирования, Трудовые методы стимулирования, Денежные методы стимулирования.

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Скачать:

Предварительный просмотр:

«Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения	Критерий поощрения	Способ определения награждаемого	Когда вручается
Моральные методы стимулирования
Продуктивная работа в течение учебного года, полугодия (семестра), четверти (триместра), участие в конкурсах профессионального мастерства, достижение высоких результатов учеников в учебной, внеклассной работе	Удовлетворитиельные и высокие показатели уровня обученности и качества, участие и победа в конкурсах, олимпиадах, конференциях учеников и педагогов	Публичная похвала. Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие учителя школы» Публикации о педагоге в средствах массовой информации. Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.	100 % уровень обученности, более 50 % уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства	При коллективе на педагогическом совете, лично в кабинете администратора	По мере необходимости
	Систематически высокие показатели уровня обученности и качества	Благодарность в приказе Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.		Объявление на педагогическом совете, торжественном мероприятии в муниципалитете или регионе	По мере необходимости или приурочено к празднику (День учителя, юбилей школы)
		Представление к почётному званию.	Систематически 100 % уровень обученности, высокий уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства
Материальные (не денежные) методы стимулирования
Олимпиады школьников различного уровня, подготовка к праздникам, работа в течении года		Предоставление отгулов. Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.	Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		По мере необходимости или перед ежегодным отпуском
Конкурсы различного уровня учащихся и учителей		Ценный подарок. Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.	Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично	На торжественных мероприятиях различного уровня	Во время проведения мероприятий в течение учебного года
Собрание профоюза	Материальное и физическое состояние педагога и членов его семьи	Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление. Предоставление путёвки в санаторий Предоставление путёвки для лечения детей.	Сложно материальное положение, болезнь учителя, заболевания детей	На производственном совещании	В течение учебного года
Трудовые методы стимулирования
Творческих групп по разработке инновационных проектов в образовании	Творческий подход к делу, стремление к инновационной деятельности	Привлечение педагога к работе в составе творческих групп Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах	Систематический ответственный подход к различного рода инновационной деятельности в образовательном учреждении, муниципалитете, регионе	Объявление на производственном совещании или лично	В начале учебного года
Выставка работ обучающихся	Творческий подход к какой-либо деятельности	Организация персональной выставки работ обучающихся. Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)	Подготовка достойных работ обучающихся	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного года
	Систематическое ответственное выполнение должностных обязанностей	Перевод на самоконтроль	Первая или высшая квалификационная категория, стаж работы более 15 лет, достижение высоких результатов в образовательной и воспитательной деятельностях	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода
Денежные методы стимулирования
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение обязанностей сверхурочно	Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы Повышающие коэффициенты Премия Грант Материальная помощь	Достижение высоких результатов за выполнение сверхурочной деятельности	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еше до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: "человека экономического", "человека социального" и "человеческих ресурсов".

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Система управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия.

Элементы системы управления:

1. Цель – желаемый результат функционирования системы. Требования: реальная, возможная при данных условиях функционирования предприятия, достижимая, реализуемая.

2. Принципы управления – правила осуществления управленческой деятельности.

3. Функции управления – специализированные виды управленческой деятельности.

Планирование,

Организация,

Координирование (регулирование),

Стимулирование (мотивация),

Учет (фиксация состояния управляемого объекта),

Анализ (выявление причин состояния управляемого объекта),

Контроль (выработка мер устранения отклонений от заданного режима).

В менеджменте методы управления по характеру воздействия классифицируются: административные, экономические, социально-психологические.

Таблица 1

Характеристика методов управления

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными, или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы воздействием на экономические интересы работников и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными.

Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения – это не просто директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности.

Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

Из характеристики методов видно, что стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Виды и формы стимулирования труда работников

В литературе по менеджменту при рассматривании вопросов управления организацией, особенностей использования методов управления персоналом чаще говорится о внешних видах вознаграждений, которые в различных предлагаемых классификациях обозначаются как виды, методы, формы стимулирования.

Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

Административные (основаны на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессом организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр.);

Экономические (основаны на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовое усилие работника и достигнутые им результаты);

Социально-психологические (основаны на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.) .

Таким образом сравнивая понятия управления и стимулирования мы делаем вывод, что они связаны между собой.

В Управлении персоналом рассматривают мотивацию и стимулирование персонала как одну из подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не вся система управления персоналом, а только одна из ее подсистем, то мы можем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием персонала организации. В специальной литературе, а также в научно-исследовательских и диссертационных работах часто путают этот процесс с процессом управления системой мотивации и стимулирования персонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда мотивацию и стимулирование рассматривают как часть целого, как подсистему системы управления персоналом. Этот процесс осуществляет подсистема общего и линейного руководства организации .

В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.

Мотивация и стимулирование – это процесс удовлетворения потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения в этом и заключена основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое. психологическое или социальное равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовлетворения в труде

Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.

Стимулирование это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотивы относятся к внутренней среде человека, т.е. зависят от индивидуальных особенностей личности. Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Содержания понятий "мотив" и "стимул" тесно связаны друг с другом.

Таблица 2

Взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления


Получение материальных благ	Заработная плата, индексация оплаты труда в связи с инфляцией, оплата проезда, питания, кредитование
Социальные гарантии	Больничное страхование, пенсионное обеспечение, стабильность трудоустройства и занятости, компенсационные пакеты, гибкий график работы
Жизненное самоопределение	Управление карьерой, предоставление возможностей для обучения, поощрение творчества и новаторства
Самоутверждение и признание	Возможности служебного роста, расширение сферы компетенций, право подписания документов, публичное признание успехов, персональные блага, представительские функции, участие в управлении предприятием
Социальное взаимодействие	Единый статус работников, демократический стиль руководства, участие коллектива в принятии решений корпоративная культура, наставничество

В общем виде существует следующая классификация видов стимулирования.

Материальное стимулирование:

Материально-денежное (заработная плата, премия);

Материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов);

Нематериальное стимулирование:

Моральное (медали, знаки отличия, почетные грамоты, кубки и т.п.);

Организационное (увеличение творческих элементов в работе, участие в управлении, карьера, профессиональный роста и личностное развити);

Свободным временем (отгулы, выбор времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня, гибкая занятость, надомная работа).

Эффективность воздействия на человека того иди иного стимула определяется его конкретной ценностью – вознаграждением.

Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия и может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть – премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты. Материальный неденежный вид – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.). Нематериальное же стимулирование труда – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата. Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий.

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и организации.

Стимулирование персонала в современной интерпретации – это совокупность материального и нематериального стимулирования труда сотрудников.

Основной частью дохода работника образовательной организации является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, то есть это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда. В нее входят:

Основная часть оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки;

Регулярные дополнительные выплаты, к которым относятся надбавки и доплаты.

Доплаты – это выплаты, носящие компенсационный характер с целью возмещения работнику дополнительных расходов или дискомфорта, связанного с особенностями его трудовой деятельности. Их начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Надбавки – выплаты носящие стимулирующий характер, которые начисляются с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции и образования, потребности в самосовершенствовании. Например, за классность, за выслугу лет (стаж работы), за знание иностранных языков, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п.

Надбавки устанавливаются локальными актами организаций, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления .

Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами труда и не являются постоянными. К ней, кроме прочего, относятся премии как вознаграждение за особый, повышенный результат труда .

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Механизм премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов:

Показатели премирования, определяющие те трудовые достижения, которые способствуют достижению высоких конечных результатов организации и подлежат специальному поощрению;

Условия премирования;

Источники премирования и размер премии;

Круг премируемых.

Л.И. Лукичева отмечает, что практикой выработано семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ("больше, но реже" или "чаще, но меньше").

4. Поощрение персонала возможно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации .

Освещая проблему разработки системы стимулирования труда работников, многие авторы отмечают, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Таким образом, система стимулирования труда работников – это совокупность систем материального и нематериального стимулирования, в которой все элементы взаимосвязаны и могут влиять друг на друга. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении задач повышения эффективности и качества труда работников и предполагает учет интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворенности, основываясь на принципах доступности, гибкости, объективности, своевременности, справедливости. Основаниями для классификации видов стимулирования служат набор инструментов, через которые проводится процесс стимулирования, свойства материальности. Виды стимулирования уточняются специфическими формами. Между известными видами, формами стимулирования существует диалектическая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

В процессе функционирования системы мотивации и стимулирования важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития.

А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала, как части процесса совершенствования системы управления мотивацией в организации:

Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации;

Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования;

Диагностика мотивации работников организации.

О. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие процедуры для диагностики системы мотивации и стимулирования труда:

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;

Анализ уровня и структуры оплаты труда;

Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.

При совершенствовании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации ключевым вопросом является сбор информации о существующей в данный момент в организации системе. Для облегчения диагностики "работающей" системы мотивации персонала М. О. Олехнович и Т. А. Макарова разработали специальную технологию, которая представляет собой "Мотивационный аудит". Целями проведения мотивационного аудита могут быть :

Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

Разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

Для оценки системы стимулирования выберем порядок диагностики А.Я. Кибанова.

Нормативное обеспечение стимулирования труда работников образовательной организации среднего профессионального образования

Новое качество профессионального образования обеспечивается новым качеством преподавания, новыми подходами к мотивации и стимулированию персонала образовательных организаций.

Для этого необходимо:

установить четкое соответствие между результатами деятельности и вознаграждением за нее;

обеспечить новые условия повышения квалификации: персонифицированное финансирование, модульный подход, индивидуальные образовательные траектории, обмен кадрами с реальным сектором экономики – стажировки преподавателей на производстве, привлечение практиков к преподаванию;

внедрить механизмы профессионально-педагогической поддержки ведущих специалистов и опытных мастеров профильных организаций, включенных в процесс реализации профессиональных образовательных программ, обеспечивающих подготовку кадров для приоритетных отраслей экономики;

обеспечить условия для формирования кадрового резерва и системы наставничества;

разработать эффективные механизмы поддержки молодых талантливых преподавателей, в том числе льготное кредитование, субсидии, "социальный пакет", перспективы карьерного роста.

При создании системы стимулирования труда необходимо разработать соответствующие локальные и нормативные акты, в которых бы оговаривались порядок, условия вознаграждения педагогов за качественный и эффективный труд. Содержание данных актов должно уточнять основные положения о стимулировании труда работников, отраженных в нормативно-правовых документах федерального и регионального уровня.

В Российской Федерации основным документом, которым следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В нем в главе 30 "Дисциплина труда" в статье 191 "Поощрения за труд" уточняется, что "…работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии". Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положением о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам" .

Обратимся к понятию и содержанию коллективного договора.

Коллективный договор – это правовой акт, регламентирующий социально-правовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.

Для системы образования основным документом, которым необходимо руководствоваться, является Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред.от 23.07.2013г.) "Об образовании в Российской Федерации". Здесь мы тоже находим соответствующую 47 статью, в которой отражаются трудовые права и социальные гарантии педагогических работников. Конкретно о видах и формах стимулирования не упоминается, но оговаривается, что "…иные меры социальной поддержки устанавливаются законодательными актами субъектов Российской Федерации" .

В Законе Кемеровской области от 05.07.2013 г. № 86-ОЗ "Об образовании" есть статьи о государственной поддержке педагогических работников, проявивших выдающиеся способности, о мерах социальной поддержки педагогических работников, привлечения молодых специалистов в образовательной организации, в которых указываются возможные меры материального стимулирования. Так, "…лицам, работающим по основному месту работы в образовательной организации в должности педагогического работника, являющимся ветеранами труда и удостоенным до 1 января 2014 года почетных званий Российской Федерации, СССР, РСФСР либо звания Героя Социалистического труда, выплачивается ежемесячное социальное пособие в размере, установленном Коллегией Администрации Кемеровской области. Педагогическим работникам государственных профессиональных образовательных организаций Кемеровской области, победившим в областном конкурсе "Преподаватель года", выплачивается ежемесячное социальное пособие…, при условии продолжения работы в образовательных организациях" .

В утвержденном Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 г. № 528 "О внесении изменений в постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 25.03.2011 № 120 "О введении новой системы оплаты труда для работников государственных образовательных организаций Кемеровской области, созданных в форме учреждений" Примерном положении об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области уточняется, что условия оплаты труда данных работников включают в себя размеры окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, указывается порядок формирования систем оплаты труда, а также виды выплат компенсационного, стимулирующего характера .

Остановимся подробнее на стимулирующих выплатах, виды которых перечислены в 4 части настоящего документа. К ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качественное выполнение работ;

Выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

Премиальные выплаты по итогам работы;

Иные поощрительные и разовые выплаты.

Условием выплат стимулирующего характера является достижение работником определенных количественных и качественных показателей работы. Данные выплаты должны устанавливаться в соответствии с Положением о стимулировании работников учреждения, согласованно с выборным профсоюзным органом. В приложении к настоящему Примерному положению находится Примерное положение о стимулировании работников учреждения, где основанием для материального поощрения работников является:

Качественное исполнение должностных обязанностей;

Строгое соблюдение Устава учреждения;

Соблюдение правил внутреннего распорядка;

Успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий;

Систематическое повышение квалификации;

Неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики;

Четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения.

Важно отметить, что на премиальные выплаты по итогам работы рекомендовано выделять не менее 60% от всего стимулирующего фонда. Установление премиальных выплат осуществляется комиссией по премированию. Конкретные периоды, за которые устанавливаются данные выплаты, определяются Положением об оплате труда. Учреждение по согласованию с выборным профсоюзным органом самостоятельно устанавливает показатели стимулирования в разрезе категории работников, которые в обязательном порядке должны быть связаны с результативностью труда, быть относительно стабильными в течение учебного года. В документе описан возможный механизм оценки выполнения показателей стимулирования, процедура заполнения оценочных листов работниками и утверждения установленного размера премиальных выплат по итогам работы.

Если обратиться к другим видам выплат стимулирующего характера, указанным выше, то можно отметить, что порядок, размеры, условия назначения должны также оговариваться в соответствующем локальном акте учреждения.

К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся: премии за реализацию отдельных видов деятельности учреждения; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); премии за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа организации среди населения; успешное выполнение особо важных и срочных работ, оперативность и качественный результат.

Показатели стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы по должностям работников устанавливаются учреждением самостоятельно с учетом улучшения качественных характеристик выполняемой работы.

Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам учреждений в виде премий в случаях награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами, наградами Кемеровской области, Коллегии Администрации Кемеровской области, департамента образования и науки Кемеровской области, муниципального образования Кемеровской области.

Для установления прямой зависимости уровня оплаты труда работников образовательных организаций от объема и качества предоставляемых образовательных услуг приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25.12.2013 г. были утверждены "Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) образовательных организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций".

В рекомендациях подробно раскрываются требования к показателям эффективности деятельности педагогических работников, требования к содержанию оценочных листов. В качестве показателей стимулирования рекомендуется отбирать только основные, влияющие на эффективность работы образовательных организаций, на количественное и качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели, задаче, ожидаемому результату. Критериями к установлению показателей эффективности деятельности являются цели и задачи, стоящие в государственной программе развития системы образования Кузбасса.

Основные показатели эффективности рекомендуется измерять соответствующими индикаторами, которые должны обязательно иметь целевое значение и быть измеримыми в цифрах или качественно. Запрещается установление показателей и индикаторов, не связанных с должностными обязанностями работников.

В оценочном листе обязательно указывается, кроме прочего, весовое значение, оцениваемое в баллах, период измерения, источник информации.

Планом мероприятий ("дорожной картой") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки" (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г.) (далее – План мероприятий) был установлен перечень мер, обеспечивающих разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с преподавателями и мастерами производственного обучения образовательных организаций, реализующих программы профессионального обучения и среднего профессионального образования.

Анализ нормативно-правовых актов показал, что стимулированию труда работников образовательных организаций уделяется значительное внимание на Федеральном и региональном уровне. На уровне образовательной организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты, регламентирующие порядок и условия вознаграждения педагогических работников за качественный труд.

Литература

1. Андреева А.Р. Внедрение эффективного контракта: результаты исследования [Текст] / А. Р.Андреева, С. А. Попова, Н. В. Родина // Народное образование. – 2014. – № 10.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник/ В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. И доп.– М.: Проспект, 2011. – 613 с.: ил.

3. Гликман, И.З. Средства стимулирования педагогического труда [Текст]: / И.З.Гликман // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – №

4. Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020гг.

5. Закон Кемеровской области от 05.07.2013. – 86-03 (ред. от 26.12.2013) "Об образовании".

6. Захарчук, Л.А. Экономика образовательного учреждения [Текст]: учебное пособие. – ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 104 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятнльности [Текст]. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.

9. Кулыгина И.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГТУ, 2007. – 106 с.

10. Кондратьев, М.Ю. Азбука социального психолога-практика [Электронный ресурс]: / М.Ю.Кондратьев, В.А.Ильиных. – М.: ПЕРСЭ, 2007.

11. Крапивин, О.Н. Оплата труда [Текст]: Вопросы правового регулирования /О.М.Крапивин, В.И.Власов. – М.: 2005.

12. Курдянкина, С.В. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

13. Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., В.В. Данилочкина Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. [Текст]: учебник. – М.: Издательство Юрайт, 2015 – 398 с.

14. Ложкина Л.С. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

15. Лукичева, Л.И. Управление организацией [Текст]: учебное пособие по спец. "Менеджмент организаций" / Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2005.

16. Макарова, А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях [Электронный ресурс]. – // Молодой ученый. – 2013. – № 6. – 376.

17. Методы стимулирования труда [Электронный ресурс].- режим доступа свободный, заглавие с экрана: http://proftests.ru/lib/b3/3_5.htm

18. Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций (утвержден приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25 декабря 2013 г. № 2438).

19. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В.Музыченко. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр "Академия", 2006.

20. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом [Текст] / М.Олехнович, Т.Макарова

21. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 25 марта 2011 года № 120.

22. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: новая редакция, утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 года, № 528.

23. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года [Текст]: утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

24. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.С.Пряжников. – М.: Издательский центр "Академия", 2008.

25. Солодянкина, О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 2.

26. Талтыков, С.Н. Трудовые мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] – Воронеж, 2004.

27. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013).

28. Федеральный закон [Текст]: от 29.12.2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (ред. от 23.07.2013).

29. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: / А.А. Федченко, Ю.Г.Одегов. – М., 2004.

30. Фетисова, О.А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов [Электронный ресурс] // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8.

УДК 37.014.54
ББК 65.497.4

Цель. Изучить влияние изменений в системе оплаты труда на мотивацию трудового поведения работников образовательных учреждений.

Методы. Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки критериев оплаты труда педагогического персонала образовательных учреждений.

Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, критерии, по которым оцениваются педагогические работники образовательных организаций; зависимость изменений в системе оплаты труда на мотивацию педагогических работников образовательных организаций.

Научная новизна. Выявлены закономерности влияния изменений в системе оплаты труда на мотивацию поведения педагогического персонала образовательных организаций.

Ключевые слова: мотивация , образовательное учреждение , оплата труда , педагогические работники .

Непрерывное развитие организационно-экономических условий хозяйствования образовательных организаций и изменение экономической ситуации в стране требуют разработки новых подходов к оплате труда, мотивирующих работников к повышению их кадрового потенциала. Существующие до недавнего времени в сфере образования подходы к оплате труда не оказывали должного стимулирующего воздействия на работников к повышению уровня их профессионализма и не могли в достаточной мере сориентировать мотивационными механизмами высококвалифицированных специалистов на трудовую деятельность в указанной сфере.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности . Персонал сегодня - это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования .

Управление персоналом образовательной организации включает многие мотивационные составляющие, такие как кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально - психологические аспекты управления. Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях человека к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда - экономистов, социологов, психологов, педагогов.

Мы согласны с точкой зрения К.В.Рочева , Н.Р.Балынской и других исследователей, что одной из основных причин негативных тенденций в стабильности кадрового потенциала работников организаций является неотработанность (неадаптированность) мотивационного механизма, направленного на развитие и повышение конкурентоспособности персонала, особенно в рамках традиционных форм и систем оплаты труда, поскольку заработная плата является одним из важнейших стимулов.

В современном менеджменте мотивация понимается как составная часть руководства организацией. Она может рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих . Мотивация чаще всего трактуется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обуславливающих ее рамки и формы и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих (мотивационных доминант) у человека вырабатывается определенное поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания. Современным руководителям необходимы различные методики по мотивации и стимулированию персонала организаций, поскольку даже самые совершенные технологии, благоприятные внешние условия и смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности функционирования организации без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.

Можно выделить пять групп педагогических работников (таблица 1) с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы в образовательном учреждении .

Таблица 1- Мотивационные доминанты деятельности работников образовательных учреждений

Группа	Мотивационная доминанта	Сущностная характеристика в поведении педагога	Стаж
	доминирование внутренней мотивации	стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу	от 2 до 10 лет, после 15 лет
	доминирование внутренней и внешней положительной мотивации	стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие	Все стажевые группы
III группа	доминирование внешней положительной мотивации	ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам	менее 5 лет, от 10 до 20 лет
	доминирование внешних положительных и отрицательных мотивов	ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики	свыше 20 лет
	доминирование внешних отрицательных мотивов	отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем	более 20 лет, пенсионеры, продолжающие трудиться

Учет преобладающих мотивационных доминант в трудовом поведении педагогических работников позволит сформировать эффективную систему мотивации образовательного учреждения.

Одним из критериев эффективности системы мотивации является ее воздействие на достижение стратегической цели организации .Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Мы согласны с авторами, что: система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности ; от эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации .

Оплата труда является основой экономической мотивации трудовой деятельности работников образовательных учреждений. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражая количество и качество труда работников. И расчеты такого рода достаточно сложны, так как очень часто требуют индивидуального подхода к каждому конкретному случаю, каждому работнику. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу образовательного учреждения в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата .

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда педагогов в образовательных учреждениях.

С 1 декабря 2010 года в практику образовательных учреждений введена новая система оплаты труда учителей, согласно которой зарплата учителей состоит из трех частей: должностного оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Новая система оплаты труда учителей позволяет учесть такие виды их деятельности как внеурочная работа по предмету, классное руководство, проверка тетрадей, заведование учебными кабинетами, консультации и дополнительные занятия с учащимися, работу с родителями.

Рассмотрим подробнее, из чего складывается заработная плата учителей (с точки зрения ее влияния на мотивационное поведение работников).

1) Фиксированный должностной оклад - определяемый руководителем учреждения по следующим параметрам: набору исполняемых трудовых обязанностей; сложности труда (оценивается по аттестации или сертификации); интенсивности и результативности труда.

Новая оплата труда учителей предполагает, что размер должностного оклада зависит от профессиональной квалификации учителя: наличия специального образования и профессионального опыта. Оклад устанавливается в зависимости от отнесения профессии или должности к профессиональным квалификационным группам, сформированным по виду экономической деятельности (критерии отнесения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525). Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н.

Зарплата учителей также зависит от применения к должностным окладам повышающих коэффициентов по занимаемой должности, за квалификационную категорию и выслугу лет (таблица 2). Они могут быть предусмотрены Положением об оплате труда работников учреждения.

Таблица 2 - Повышающие коэффициенты к должностным окладам педагогических работников

Коэффициент	Сущность
Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню
Повышающий коэффициент за квалификационную категорию к окладу по занимаемой должности	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от квалификационной категории (при наличии высшей квалификационной категории может быть равен 0,15, а первой - 0,10)
Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет к должностному окладу	устанавливается педагогическим работникам в зависимости от выслуги лет (от 1 года до 3 лет - до 0,05, а при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,3 (п. 2.6 приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 25.09.2008 № 522н)).

Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем образовательного учреждения с учетом финансового обеспечения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Дополнительно, по решению руководителя учреждения, может применяться повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию работникам, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) педагогических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный учитель». То есть зарплата учителя может зависеть от наличия почетного звания.

2) Компенсационные выплаты, устанавливаемые руководителем учреждения. Конкретные виды выплат компенсационного характера определены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. К ним в частности, относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время.

3) Стимулирующие выплаты - ориентированы на стимулирование учителя к качественному труду и поощрение за выполненную работу. К ним относятся поощрения за качество и результативность работы, выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. Конкретные виды стимулирующих выплат образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие выплаты направляется не менее 30% фонда оплаты труда.

Исходя из вышесказанного, мы можем привести сводную таблицу методов стимулирования труда педагогических работников, а также методов и приемов их мотивирования, которые используются в общеобразовательных учреждениях (таблица 3).

Таблица 3 - Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательного учреждения

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	страх перед увольнением; страх перед наказанием; желание иметь стабильную работу;	издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей; разработка и утверждение должностных инструкций и др. регламентных документов;
Экономические	обеспечение своего существования; желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности; в случае экономических спадов; желание формального признания заслуг	премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения; предоставление социального пакета; предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (платные образовательные услуги)
Социально-психологические	мотивы признания, самоуважения: мотив получения уважения, признания; мотив достижения успеха; желание карьерного роста; потребность в признании	обобщение опыта работы, аттестация на высокую квалификационную категорию; привлечение к управленческой деятельности; включение в резерв руководящих кадров; перевод на самоконтроль;
	Мотивы безопасности и комфорта: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место удобного режима работы - спокойной работы без стрессов и конфликтов	наличие профсоюзной организации, коллективного договора. четкие должностные инструкции. своевременное предоставление информации о проверках. составление удобного расписания занятий.
	Мотивы принадлежности, общения: чувствовать себя частью группы потребность в неформальном общении с коллегами / с руководством и др.	повышение статуса образовательного учреждения поддержка существующих традиций - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) поздравление с знаменательными событиями педагога - привлечение к общественной работе
	Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу возможность реализовать свои идеи, планы желание личностного и профессионального роста и др.	поручение более сложных и ответственных, заданий предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, организация внутришкольных конкурсов включение в коллективную деятельность

Таким образом, необходимо отметить, что при оценке труда в образовательном учреждении учитываются следующие показатели:

качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;
проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу;
выполнение особо важной для школы работы;
активное участие в мероприятиях, проводимых в школе;
руководство внеурочной деятельностью обучающихся;
успешное выполнение плановых показателей;
совершенствование форм и методов обучения и воспитания;
активная работа с общественными, спортивными организациями, творческими союзами, ассоциациями по проблеме образования;
подготовка призеров предметных олимпиад, конкурсов, конференций научного общества учащихся, спортивных соревнований (районные, городские, областные), всероссийского уровня;
методическая работа, обобщение передового педагогического опыта в образовательном процессе;
работа по написанию учебных программ, курсов, пособий, проектов;
активное участие в общественной жизни школы;
эффективная работа с родителями учащихся.

Все показатели учитываются при разработке критериев распределения стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения.

Оценка персонала - процедура определения количественных мер соответствия работником своей должности. Как уже говорилось выше, это очень трудная процедура для руководителя организации, так как необходимо как можно объективнее оценить профессиональную компетентность своих сотрудников. Профессиональная компетентность - готовность работника к осуществлению профессиональной деятельности, включающей овладение предметными, методическими и психолого-педагогическими знаниями .Исходя из этого, оценка работнику дается не только директором образовательного учреждения, но и самим работником, администрацией, оценивающий разные виды и направления деятельности работника.

Для оценивания труда педагогических работников разработан ряд критериев, а также по каждому критерию определен рейтинг в балловом значении:

Высокая степень выраженности - 5 баллов.
Средняя степень выраженности- 3 балла.
Низкая степень выраженности - 1 балл.
Не выражено - 0 баллов.

Исходя из нормативного документа «Положение об оплате труда работников общеобразовательного учреждения»в школах разрабатывается перечень постоянных стимулирующих надбавок и доплат:

1. За высокий профессионализм:

наличие ведомственных наград Министерства образования РФ;
персональная надбавка педагогическим работникам.

2. За уровень квалификации:

наличие высшей квалификационной категории;
наличие первой квалификационной категории;
наличие ученого звания, степени.

3. За напряженность работы и интенсивность труда, обусловленную инновационным характером управленческой деятельности и высоким уровнем ответственности заместителям руководителя

4. Молодым специалистам из средств федерального бюджета

5. Молодым специалистам из средств муниципального бюджета

6. Библиотечным работникам в соответствии с нормативно-правовыми актами Челябинской области, регулирующими размеры, порядок и сроки выплаты:

ежегодное лечебное пособие;
за выслугу лет 30% должностного оклада;

7. Вознаграждение за выполнение функций классного руководителя в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Челябинской области, органов местного самоуправления города, регулирующими размеры, порядок и сроки выплаты:

8. За проверку тетрадей, письменных и творческих работ:

учителям начальной школы, русского языка и литературы, математики, физики, химии, иностранного языка, истории, обществознания, черчения и ИЗО.

9. Ответственным за учебные мастерские.

10. За руководство школьными методическими объединениями.

11. За классное руководство.

12. За работу с сайтом образовательного учреждения.

13. За работу с программой «Хронограф».

14. За выполнение функций внештатного инспектора по работе с опекаемыми детьми микрорайона.

15. За работу со специальными медицинскими группами учащихся.

16. За работу с семьями опекаемых учащихся, взаимодействие с органами опеки и попечительства.

17. За работу по профилактике правонарушений среди несовершеннолетних и взаимодействие с органами по защите их прав.

18. За работу по учету военнообязанных и взаимодействие с РВК.

19. За работу с архивными документами.

20. За работу по взаимодействию с Пенсионным фондом.

21. За работу с персональными данными работников Учреждения.

22. За работу с документами Педагогического совета, производственных совещаний.

23. За выполнение функций ответственного за школьный музей и краеведческую работу.

24. За выполнение функций председателя школьного профсоюзного комитета.

25. За выполнение функций ответственного за питание.

26. За выполнение функций ответственного по за охрану труда и технику безопасности.

27. За выполнение функций заполнение и регистрации листов нетрудоспособности.

28. За ремонт школьной мебели.

29. За ремонт содержание школьной аппаратуры.

30. За наставничество, работу с молодыми специалистами в среднем звене.

31. За наставничество, работу с молодыми специалистами в начальной школе.

32. За работу по предупреждению ДТП и пропаганде ПДД.

Постоянные стимулирующие выплаты могут быть скорректированы. Решение о снижении размера постоянных стимулирующих выплат, а также их отмене принимается администрацией учреждения, по согласованию с профсоюзным комитетом, и оформляется приказом руководителя Учреждения.

Установленные работникам выплаты могут быть уменьшены или отменены в случаях: окончания срока их действия; окончания срока выполнения дополнительных работ, по которым были определены доплаты; отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые они были определены; длительное отсутствие работника по болезни, в связи с чем не могли быть осуществлены дополнительные работы, определенные в доплатах, или отсутствие работника повлияло на результативность выполняемой работы; невыполнения возложенных обязанностей; ухудшение качества работы по основной должности; в связи с изменением (облегчением) условий труда; по другим причинам, признанным существенными для принятия решения по уменьшению или отмене выплат.

Установление стимулирующих выплат на определенный срок работникам из средств стимулирующего фонда осуществляется экспертным советом, образованным в школе с обязательным участием в нем представителя профсоюзной организации, членов администрации, педагогов, руководителей методических объединений. В школе педагогическим работникам устанавливаются показатели эффективности деятельности. Каждому показателю эффективности деятельности категорий работников учреждения, установлены индикаторы измерения. Каждый индикатор измерения оценен максимальным количеством баллов. Сумма баллов по индикаторам измерения дает итоговое количество баллов по одному показателю. Общая сумма баллов по показателям эффективности деятельности составляет максимальное количество баллов по определенной категории работников.

Оценочный лист заполняется на каждого работника школы, в котором указываются показатели эффективности его деятельности. Оценивание индикаторов показателей производится в два этапа: в первую очередь - самим работником и курирующим данное направление деятельности заместителем директора. В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению (переговоры, уточнение расчетов и данных в первичных документах и другое). В случае расхождения мнений членов экспертного совета решение принимается большинством голосов путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов совета. В случае равного количества голосов при голосовании, председатель экспертного совета имеет право на два голоса.

В установленные сроки (три дня) администрация готовит и выносит предложения на обсуждение в экспертный совет (аналитическую информацию и оценочные листы показателей деятельности работников Учреждения).

Расчет стоимости одного балла для исчисления суммы стимулирующей надбавки вычисляется по следующему алгоритму: устанавливается сумма средств, выделенных на стимулирующую надбавку; подсчитывается общее количество набранных баллов по всем категориям работников; производится расчет стоимости одного балла по формуле: сумма средств выделенных на установление стимулирующей надбавки делится на количество баллов.

Установление стимулирующих выплат на определенный срок производится два раза в год. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые работнику с учетом критериев и индикаторов на определенный оценочный период, меняются в каждом периоде в зависимости от количества набранных баллов и стоимости одного балла. Основными критериями для оценивания итогов труда педагогических работников и установления надбавок стимулирующего характера являются следующие: организация и качество процесса обучения; работа с одаренными детьми; профессиональный рост педагога, обобщение опыта; оценка исполнительской дисциплины педагогического работника; работа классного руководителя . Ниже приведена расчетная таблица по критерию 1 - организация и качество процесса обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Критерий для оценивания итогов труда педагогическихработников и установления надбавок стимулирующего характера

№ п/п	Индикаторы	Цена индикатора, балл
	Критерий 1. Организация и качество процесса обучения
	Результативность работы по реализации образовательной программы. Разработка, апробация, освоение нового курса/программы, внедрение программ ФГОС НОО рабочая программа составлена в соответствии с требованиями своевременность предоставления рабочей программы для утверждения своевременная корректировка рабочих программ своевременная и качественная подготовка УМК	0-2 б.(1 б. за большее кол-во программ)
	Качество обучения учащихся. 1. Отсутствие неудовлетворительных четвертных, полугодовых и годовых оценок по предмету, где преподает учитель (баллы ранжируются в соот-ветствии со степенью трудности каждого предмета (по таблице И.Г. Сивкова)* СанПиН 2.4.2.1178-02 Положительная динамика и стабильность *11- математика; 10-иностранный язык; 9-физика, химия; 8-история; 7-русский язык, литература; 6-естествознание, начальная школа; 5-физкультура; 4-труд; 2-ИЗО; 1-музыка
	положительная динамика по отсутствию неуспевающих индивидуальные образовательные траектории по работе с одаренными уч-ся (подготовка уч-ся к конкурсам, олимпиадам) индивидуальные образовательные траектории по работе с уч-ся «группы риска»
	Обеспечение выполнения календарного графика работа без представления листов нетрудоспособности оперативное замещение уроков временно отсутствующих учителей	1б. - 1-5 уроков 2б. - 6 и выше
	Обходы микрорайона (всеобуч): качественное выполнение и сдача сведений в указанный срок ПДОУ и индивидуальные дополнительные занятия учащимся некачественное выполнение невыполнение
	Работа с документацией: соответствие содержания рабочей программы и записей в журнале своевременность записей в журнале своевременная и качественная сдача отчетности по предмету в учебную часть Своевременная и качественная сдача анализов контрольных работ, административных работ, пробных ЕГЭ, экзаменов в форме ГИА

К основным видам нематериального стимулирования, применяемого в образовательных учреждениях, относятся:

гарантия социальных льгот, предусмотренных нормативными документами РФ;
возможность продвижения по служебной лестнице (возможность совершенствовать: профессиональные знания и навыки);
возможность педагогического работника влиять на размер оплаты труда, в зависимости от результатов своей работы;
возможность гласно, открыто участвовать в жизни школы на всех уровнях.

Сейчас в системе нематериального стимулирования переживают второе рождение уже позабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», конкурсы на различные звания («Учитель года», «Классный классный» и так далее). Это является хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться грамотно и по назначению, то есть вовремя. Для развития корпоративной культуры немаловажную роль играет совместное празднование отличительных дней и организационные ритуалы. Значение корпоративной культуры для мотивации труда очевидно - она способствует сплочению коллектива, превращению его в команду единомышленников.

Следует обратить внимание на то, что если работнику четко объяснить взаимозависимость оплаты труда от разнообразия видов трудовой педагогической деятельности (учебной, воспитательной, научной, методической и т. д.), а также независимость размера оплаты труда от субъективных факторов (не нравится директору, ссорится с завучами), то мотивация к педагогической деятельности возрастает в несколько раз.

В заключении следует отметить, что практическое применение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях: позволяет стимулировать работу педагогических работников, повысить эффективность трудовой деятельности, устранить «уравниловку» и оплачивать работу по факту выполнения (соотносить с результатами труда персонала общеобразовательных учреждений), сделать оплату труда более объективной (так как критерии разрабатываются и принимаются всем трудовым коллективом) и по возможности свести до минимума элемент субъективизма в оценке работы педагогических работников.

Четкая регламентация трудовой деятельности и своевременный мониторинг позволяют составлять рейтинг педагогических работников образовательного учреждения, который наглядно демонстрирует достижения и недостатки трудовой деятельности. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогических работников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Повышению роли нематериальных стимулов может способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как Коллективный договор, в котором могут быть зафиксированы дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников образовательного учреждения. Влияние на повышение заинтересованности работников в эффективности и росте производительности труда педагогических работников достигается и благодаря ряду льгот (оплата командировок, прохождение курсов повышения квалификации за счет образовательного учреждения, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, помощь в размещении научно-исследовательских разработок).

Литература

1. Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Стратегическое управление персоналом современной организации // Управление персоналом современной организации: монография / Е.Ю.Гаранина, В.Н.Гонин, Н.А.Гончаревич и др. / под общ.ред С.С.Чернова. Книга 3. Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ», 2010. С 146-171.

2. Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. К вопросу о стратегии управления персоналом организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6. С. 224-229.

3. Рочев К.В. Оценка качества труда и материальное стимулирование в ВУЗе на базе системного подхода с помощью информационной индексной системы // Вопросы управления. 2014. №6. С. 60-70.

4. Балынская Н.Р. и др. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. Санкт-Петербург: Издательство Инфо-да, 2014. 144 с.

5. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. М.: Сентябрь, 2005. 192 с.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 148 с.

7. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. 224 с.

8. Теоретические основы содержания общего среднего образования / Под ред. В. В. Краевского, И. Я. Лернера. М.: Педагогика, 1983. 352 с.

9. Профессиональные способности педагога: акмеология воспитания и обучения / М.И. Станкин. М.: МПСИ: Флинта, 1998. 368 с.

Bibliography

1. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Strategic personnel management of a modern organization // Personnel management of a modern organization: monograph / E.Yu. Garanina, V.N. Gonin, N.A. Goncharevitch and others / Endorsed by S.S. Chernov. Book 3. Novosibirsk: Published by “SIBPRINT”, 2010. P 146-171.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Ad the issue of personnel management of an organization // Sovremenniye tendentsiyi v ekonomike I upravleniyi: nobiy vzglyad. 2010. № 6. P. 224-229.

3. Rochev K.V. Labor quality assessment and financial incentives in Universities using the systematic approach with the help of informational index system // Voprosy upravleniya. 2014. №6. P. 60-70.

4. Balynskaya N.R. and others. Personnel management in an organization using stimulating mechanisms of reproductive labor: monograph. StPetersburg: Published by Info-da, 2014. 144 p.

5. Bakuradze A.B. Motivation of teaching staff labor. M.: September 2005. 192 p.

6. Vetluzhskikh E. Motivation and remuneration: Instruments. Methods. Practice. M.: Alpina Business Books, 2008. 148 p.

7. Samoukina N.V. Efficient personnel motivation at a minimum financial expenditure. M.: Vershina, 2008. 224 p.

8. Theoretical basics of the content of general secondary education/ Edited by V.V. Krayevskiy, I.Ya. Lerner. М.: Pedagogika, 1983. 352 p.

9. Professional abilities of a teacher: acmeology of upbringing and education/ M.I. Stankin. М.: MPSI: Flinta, 1998. 368 p.

Changes in the remuneration system as a factor of incentive management of employees’ labor behavior in education establishments

Purpose. To study the influence of changes in the remuneration system on motivation of workers’ labor behavior of educational establishments.

Methods. The research is based upon methods of quantitative, score evaluation of remuneration system criteria of teaching staff of educational establishments.

Results and practical importance. The authors identified indices, criteria for appraisal of teaching staff of educational establishments; relationship of remuneration system and motivation of teaching staff of educational establishments.

Scientific novelty. The authors identified influence pattern of changes in remuneration system and motivation of teaching staff behavior in educational establishments.

Key words: