Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. Трудовой договор - судебная практика Судебная практика по расторжению трудового договора
Отношения между работодателем и работником закрепляются в трудовом договоре. Условия этого документа, а также последствия его заключения нередко заставляют судей выяснять, можно ли уволить за прогул работника с разъездным характером работы, или почему нельзя уволить директора, если неправильно созвано внеочередное собрание учредителей. Об этих и других спорах в свежем обзоре судебной практики.
1.Беременную сотрудницу можно уволить по окончания срока ее ТД
Конституционный Суд признал обоснованным и нарушающим конституционные нормы увольнение беременной женщины по окончанию срока трудового договора, заключенного с ней. Нормы Трудового кодекса, регламентирующие порядок такого увольнения, признаны не противоречащими Конституции РФ.
Суть спора
В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка, уволенная со службы по окончании срока контракта. Она просила признать не соответствующими Конституции РФ отдельные положения Трудового кодекса РФ:
Часть третью статьи 81 ТК РФ , согласно которой увольнение работника допускается, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Части 2 и 3 статьи 261 ТК РФ , в соответствии с которыми в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
Заявительница указала, что данные нормы нарушают ее права и противоречат целому ряду конституционных норм, поскольку позволяют работодателям предлагать не все имеющиеся у него вакансии, а также предлагать должности, не являющиеся вакантными. На таком основании работодатель может уволить женщину, не знавшую в момент увольнения о своей беременности.
Решение суда
Конституционный Суд определением от 29 сентября 2016 г. N 1842-О отказал заявительнице. Судьи отметили, что нормы статьи 261 ТК РФ, напротив, предполагают повышенную защиту беременных женщин как лиц, нуждающихся в особой социальной защите в сфере труда. Часть вторая статьи, предусматривая обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, вместе с тем связывает ее исполнение с наличием письменного заявления женщины и представлением соответствующей медицинской справки. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права работников. Часть третья статьи 261 ТК РФ носит гарантийный характер и в силу этого также не может расцениваться как нарушающая права работников.
2. Работника, у которого в ТД прописан разъездной характер работы, нельзя уволить за прогулы
В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. Если работа сотрудника носит разъездной характер и это прописано в трудовом договоре, работодателю будет сложно доказать факт совершения прогула. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.
Суть спора
Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.
Решение суда
Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ . Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию законности и обоснованности увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ , работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.
3. О заключении ТД с иностранным гражданином нужно информировать миграционные органы
Если ИП-работодатель не уведомил миграционный орган о заключении трудового договора с иностранным гражданином в установленный законом срок, он совершил административное правонарушение и должен заплатить штраф. Так решил Верховный суд РФ.
Суть спора
Индивидуальный предприниматель был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ , и подвергнут административному наказанию в виде штрафа в размере 200 тысяч рублей за то, что своевременно не уведомил миграционный орган о факте заключения трудового договора с иностранным гражданином в установленный законом трехдневный срок с момента его заключения. Предприниматель счел штраф необоснованным и оспорил его назначение в судебном порядке.
Решение суда
Суды трех инстанций признали решение ФМС о назначении штрафа обоснованным. Верховный суд РФ в постановлении от 13 февраля 2017 г. N 74-АД17-1 согласился с такими выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения такого договора. Уведомление может быть направлено работодателем в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа, в том числе, через единый портал государственных и муниципальных услуг. Нарушение этого требования является административным правонарушением, поэтому действия ИП квалифицированы в соответствии с установленными обстоятельствами и нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
3. Уволить генерального директора с ТД можно только соблюдая требования законодательства
Генеральный директор ООО может оспорить факт своего увольнения, если внеочередное собрание участников было проведено с нарушением требований законодательства и порядка, предусмотренного его трудовым договором. Так решил Арбитражный суд Волго-Вятского округа.
Суть спора
Общество с ограниченной ответственностью было зарегистрировано ФНС в соответствии с законодательством. Согласно выписке из ЕГРЮЛ участниками общества являются три гражданина, один из которых обладает 51% доли в уставном капитале. На общем собрании участников общества один из его участников был избран генеральным директором общества. Согласно протоколу было проведено внеочередное общее собрание участников общества, на котором принято решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора нового гражданина, который не входит в состав участников общества.
В ФНС было представлено заявление о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, на основании протокола общего собрания участников. ФНС вынесла соответствующие изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, не связанные с внесением изменений в учредительные документы. Уволенный директор получил от участника общества уведомление о проведении внеочередного собрания участников, в котором указывалось, что по его инициативе назначено внеочередное общее собрание участников. В повестку дня инициатор собрания предлагал включить вопросы:
1) об освобождении от должности генерального директора общества;
2) об избрании нового генерального директора общества.
При этом участник не обращался к единоличному исполнительному органу общества - действующему генеральному директору с требованием о проведении внеочередного общего собрания участников общества. Генеральный директор направил остальным участникам общества заявление о включении дополнительных вопросов в повестку дня внеочередного общего собрания участников общества. Кроме того, генеральный директор общества направил остальным участникам решение о созыве внеочередного общего собрания. Указанным решением удовлетворялось требование участника о проведении внеочередного собрания.
На собрании присутствовали не все участники общества, поэтому представитель генерального директора-участника заявил о невозможности проведения собрания, поскольку нарушен порядок его созыва, а также по той причине, что генеральным директором общества в повестку дня включены дополнительные вопросы. По итогам собрания изготовлен протокол внеочередного собрания участников общества, в котором указывалось на перенос собрания на другое время, по тому же адресу. Никаких иных решений на собрании не принималось.
От участника, инициировавшего собрания участников общества поступило заявление на имя вновь избранного генерального директора о проведении внеочередного собрания участников по другому адресу. Директор направил участникам общества уведомления о созыве внеочередного общего собрания участников с указанием даты, времени и места его проведения, повестки дня. Собрание состоялось, на нем был только один участник, обладающий долей в уставном капитале общества в размере 51 процента. Кворум для принятия решения имелся. На собрании приняли решение о подтверждении решения внеочередного общего собрания участников общества об увольнении генерального директора и назначении нового директора. Уволенный директор обратился в арбитражный суд с иском, посчитав, что решение было принято с нарушением норм действующего законодательства.
Решение суда
Решением арбитражного суда первой инстанции в иске было отказано. Суд пришел к выводу о том, что в деле отсутствуют доказательства соблюдения закона и устава при созыве внеочередного общего собрания, но принял во внимание, что голосование истца не могло повлиять на принятие оспариваемого решения, которое впоследствии было подтверждено другим решением общего собрания, что исключает возможность признания его недействительным. Постановлением арбитражного апелляционного суда решение суда первой инстанции было частично отменено. Суд признал недействительным принятое на внеочередном собрании участников общества решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора другого гражданина, а также недействительность записи, внесенной об этом в ЕГРЮЛ. Судьи исходили из того, что оспариваемое решение является недействительным, как принятое с существенным нарушением положений закона.
Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 01.04.2015 N Ф01-474/2015 по делу N А82-653/2014 согласился с выводами апелляционного суда. Арбитры отметили, что в силу статьи 43 Закона об обществах с ограниченной ответственностью решение общего собрания участников общества, принятое с нарушением требований настоящего Федерального закона, иных правовых актов Российской Федерации, устава общества и нарушающее права и законные интересы участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению участника общества, не принимавшего участия в голосовании или голосовавшего против оспариваемого решения. Суд вправ, с учетом всех обстоятельств дела, оставить в силе обжалуемое решение, если голосование участника общества, подавшего заявление, не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и решение не повлекло причинение убытков данному участнику общества.
В статье 35 Закона об ООО указано, что внеочередное общее собрание участников общества проводится в случаях, определенных уставом общества, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы общества и его участников. Внеочередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества по его инициативе: по требованию совета директоров общества, ревизионной комиссии (ревизора) общества, аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества. В случае, если в течение установленного законодательством срока было не принято решение о проведении внеочередного общего собрания участников общества или принято решение об отказе в его проведении, внеочередное общее собрание участников общества может быть созвано органами или лицами, требующими его проведения.
Как следует из пункта 22 совместного, если решение общего собрания участников общества обжалуется по мотивам нарушения, установленного законом порядка созыва собрания (несвоевременного направления информации участникам, нарушения порядка и сроков формирования повестки дня собрания и т.п.), следует учитывать, что такое собрание может быть признано правомочным, если в нем участвовали все участники общества.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу генерального директора ООО "Ителлидженс" - Ш., поступившую 17 октября 2013 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года по делу по иску Б. к ООО "Ителлидженс" о признании приказов N -, -, - о вынесении дисциплинарных взысканий необоснованными, обязании изменить запись N - от 16 декабря 2011 года в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, выплатить заработную плату и премии за время вынужденного прогула, выплатить проценты, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, оформлении доверенности, установил:
Б. обратилась в суд с иском к ООО "Ителлидженс" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку.
Впоследствии истица уточнила исковые требования и просила аннулировать запись об увольнении и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату и премии, компенсировать моральный вред и понесенные расходы.
В обоснование своих требований истица указала на то, что она осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 06 декабря 2010 года в должности менеджера по маркетингу. Приказом N - от 16 декабря 2011 года она уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания. По мнению истицы, привлечение ее к дисциплинарной ответственности и увольнение является необоснованным, т.к. она нарушений дисциплины не допускала, привлечение ее к ответственности является незаконным.
Решением Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Б. - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года постановлено:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года, в части отказа в удовлетворении исковых требований Б. к ООО "Интеллидженс" о признании увольнения незаконным, аннулировании записи об увольнении, обязании изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и понесенных расходов - отменить.
Принять по делу новое решение, которым:
Исковое заявление Б. к ООО "Интеллидженс" удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение Б. на основании приказа N - от 16 декабря 2011 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.
Изменить формулировку и дату увольнения Б. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию, с 30 июля 2013 года, обязав ООО "Интеллидженс" внести изменения в трудовую книжку.
Взыскать с ООО "Интеллидженс" в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула в размере - руб., компенсацию морального вреда в размере - руб., компенсацию понесенных расходов в размере - руб.
Взыскать с ООО "Интеллидженс" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере - руб.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
В кассационной жалобе генеральный директор ООО "Ителлидженс" - Ш. просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года и оставить в силе решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 февраля 2013 года.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
- 1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
- 2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года, оно сомнений в законности не вызывает, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь его отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
Судом установлено, что с 06 декабря 2010 года Б. осуществляла трудовую деятельность в ООО "Интеллидженс" в должности менеджера по маркетингу, что подтверждается трудовым контрактом N -.
Приказом N - от 16 декабря 2011 года Б. уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.
Основанием издания данного приказа послужили: Приказ N - от 23 ноября 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 07 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; Приказ N - от 15 декабря 2011 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что работодатель правомерно привлек истицу к дисциплинарной ответственности 23 ноября 2011 года, 07 декабря 2011 года, 15 декабря 2011 года, порядок наложения дисциплинарного взыскания установленный ст. 193 ТК РФ соблюден, соответственно у ответчика имелось основание для увольнения Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем отказал Б. в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия, отменяя решение суда, исходила из того, что Б. за период с ноября по декабрь 2011 года трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Проверяя обоснованность привлечения Б. к ответственности в виде выговоров, суд правильно указал на то, что ответчик имел основания для квалификации действий истицы как нарушение должностной инструкции, а порядок привлечения к ответственности соблюден в полном объеме.
Приказом N - от 23 ноября 2011 года Б. привлечена к ответственности за неисполнение поручения генерального директора от 07 ноября 2011 года.
Согласно протокола совещания от 07 ноября 2011 года, на котором присутствовала истица, ей поручено согласовать проект презентации по развитию бизнеса с указанием источников аналитической информации, срок исполнения 09 ноября 2011 года.
По состоянию на 15 ноября 2011 года распоряжение генерального директора в полном объеме выполнено не было.
Как следует из электронной переписки по локальной сети работодателя, Б. не смогла выполнить задание руководства ввиду отсутствия опыта работы в этой сфере.
Распоряжением от 21 ноября 2011 года у истицы затребованы объяснения, от дачи которых Б. отказалась, что подтверждается актом от 21 ноября 2011 года.
До момента привлечения Б. к ответственности 18 ноября 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.
Приказом N - от 07 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение работы по поддержанию базы контактов и клиентов в актуальном состоянии, в связи с распоряжением генерального директора от 24 ноября 2011 года.
Распоряжением руководства компании истице было указано на необходимость предоставить работодателю список потенциальных клиентов с актуальной информацией о днях рождения, профессиональных праздниках и т.д., срок исполнения 25 ноября 2011 года.
По состоянию на 01 декабря 2011 года поручение работодателя исполнено не было. Распоряжением от 01 декабря 2011 года у истицы затребованы объяснения.
Из электронной переписки от 07 декабря 2011 года следует, причины неисполнения поручений не указаны.
До момента привлечения Б. к ответственности 07 декабря 2011 года объяснения работодателю представлены не были, соответственно право работника предоставить объяснения по поводу некачественного выполнения должностных обязанностей нарушено не было.
Приказом N - от 15 декабря 2011 года Б. привлечена к ответственности за невыполнение поручения генерального директора от 12 декабря 2011 года.
Распоряжением N - от 12 декабря 2011 года истице поручено предоставить отчет по лидогенерации в соответствующем формате.
По результатам анализа проведенной истицей работы, принято решение о неудовлетворительном качестве работы.
Согласно пояснений истицы от 15 декабря 2011 года, она считает, что работу выполнила в установленный срок и надлежащим образом.
Однако, суд правильно указал на то, что право оценки качества выполненной работы принадлежит работодателю, который в пунктах 1 - 4 четко указал на допущенные истицей нарушения при выполнении поручения генерального директора.
Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком процедуры привлечения Б. к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.
Таким образом, судебная коллегия, учитывая, что работодателем соблюдены предусмотренные законом условия и порядок привлечения Б. к ответственности, а выбранный вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести допущенных проступков, пришла к правильному выводу о том, что Приказы N -, -, - о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, отмене не подлежат.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в части аннулирования записи об увольнении и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд указал на то, что истицей не оспаривается приказ N - от 16 декабря 2011 года, которым она уволена с должности.
Между тем, судебная коллегия указала на то, что согласно искового заявления Б., изначально она просила признать увольнение незаконным и восстановить ее в ранее занимаемой должности. При этом в самом исковом заявлении прямо указано на несогласие истицы с действиями ответчика по привлечению ее к дисциплинарной ответственности и увольнению. Последующие уточнения искового заявления касались изменения основного требования о восстановлении на работе на требование об изменении формулировки увольнения, на увольнение по собственному желанию, что в данном случае не изменяет сути спора.
Таким образом, судебная коллегия, руководствуясь разъяснениями, отраженными в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года, в соответствии с которыми, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе, пришла к правильному выводу о том, что требование истицы о проверке законности ее увольнения с работы и необходимости изменения формулировки увольнения должны были быть рассмотрены судом по существу независимо от того, заявлено ли отдельное исковое требование о признании приказа об увольнении недействительным.
Отказывая в удовлетворении иска Б. в полном объеме, суд исходил из того, что ответчиком соблюдена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Однако, как правильному указала судебная коллегия, суд не учел, что фактически к Б. за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Какого-либо нарушения дисциплины, Б. при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, не вменялось. Установленная законом процедура привлечения к ответственности работодателем не соблюдалась.
На основании изложенного, судебная коллегия пришла к правильному выводу о незаконности действий ответчика по привлечению Б. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
При таких обстоятельствах, судебная коллегия правомерно признала незаконным увольнение Б. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскала с ответчика в пользу Б. заработную плату за время вынужденного прогула в размере - руб., компенсацию морального вреда в размере - руб. и компенсацию понесенных расходов в размере - руб.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы о том, что правомерность вынесения Приказа N - от 16 декабря 2012 года об увольнении Б. с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истицей не оспаривался, являются несостоятельными, были предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции и им дана надлежащая правовая оценка, правом переоценки которых суд кассационной инстанции не наделен.
При вынесении апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ, определил:
в передаче кассационной жалобы генерального директора ООО "Ителлидженс" - Ш. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2013 года по делу по иску Б. к ООО "Ителлидженс" о признании приказов N -, -, - о вынесении дисциплинарных взысканий необоснованными, обязании изменить запись N - от 16 декабря 2011 года в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, выплатить заработную плату и премии за время вынужденного прогула, выплатить проценты, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг, оформлении доверенности, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Московского городского суда Князев А.А., рассмотрев кассационную жалобу ответчика ООО "ГК Доминант", подписанную его представителем П.А., поступившую в суд кассационной инстанции 24 апреля 2013 года, на решение Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) по гражданскому делу по иску П.О. к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
П.О. обратилась в суд с иском к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.
Решением Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) постановлено:
- - признать незаконными и отменить приказы от 18 мая 2012 года N 15лс, N 15/01лс, N 15/02лс;
- - признать увольнение П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным;
- - изменить формулировку увольнения на собственное желание п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, датой увольнения считать 28 ноября 2012 года;
- - взыскать с ООО "ГК Доминант" компенсацию за задержку выплаты заработной платы "..." руб. "..." коп.;
- - взыскать с ООО "ГК Доминант" в пользу П.О. заработную плату за время вынужденного прогула "..." руб. "..." коп., в счет денежной компенсации морального вреда "..." руб.;
- - взыскать с ООО "ГК Доминант" госпошлину в доход бюджета города Москвы 12630 руб. 17 коп.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ответчик ООО "ГК Доминант" ставит вопрос об отмене решения суда и апелляционного определения судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.
Изучив кассационную жалобу, исследовав представленные документы, судья приходит к следующим выводам.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Подобных нарушений в настоящем случае по доводам кассационной жалобы не усматривается.
Из представленных документов следует, что приказом ООО "ГК Доминант" от 10 мая 2007 года П.О. принята на работу на должность заместителя генерального директора по информационным технологиям; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года П.О. уволена по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей; с приказом П.О. была ознакомлена; запись об увольнении внесена в трудовую книжку; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года указанный выше приказ от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отменен; приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года П.О. уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, на основании заявления П.О. от 17 мая 2012 года; основанием для издания данного приказа послужил акт от 18 мая 2012 года N 19вн, объяснительная от 18 мая 2012 года N 17.
Рассматривая настоящее дело, суд, на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об удовлетворении заявленных П.О. исковых требований; при этом, суд исходил из того, что в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; согласно приказа ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием увольнения П.О. послужили акт от 18 мая 2012 года и объяснительная от 18 мая 2012 года; каких-либо объективных доказательств, могущих свидетельствовать о правомерности увольнения П.О. по вышеуказанному основанию, суду представлено не было; также суду со стороны ООО "ГК Доминант" не представлены акт от 18 мая 2012 года и объяснительная от 18 мая 2012 года, послужившие основанием для увольнения П.О.; таким образом, правовых оснований для увольнения П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по мотиву однократного грубого нарушения заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей у ООО "ГК Доминант" не имелось; то обстоятельство, что приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже отменен приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года, само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных П.О. исковых требований о признании увольнения незаконным и отмене приказа об увольнению по означенному основанию, поскольку П.О. не может быть лишена права на судебную защиту и рассмотрение спора по заявленным ею исковым требованиям; также не может быть признан законным приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года, которым приказ ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отменен, так как с приказом ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года об увольнении П.О. была ознакомлена в день его издания в 19 час. 35 мин.; в тот же день П.О. выдана трудовая книжка с записью об увольнению по данному основанию; трудовое законодательство не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, в том числе изменять формулировку основания увольнения без предварительного согласия работника и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником были прекращены; в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции от 28 сентября 2010 года) предусмотрено, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении; 17 мая 2012 года П.О. в ООО "ГК Доминант" подано заявление об увольнении по собственному желанию 18 мая 2012 года; увольняя П.О. 18 мая 2012 года приказом от 18 мая 2012 года по инициативе работодателя, ООО "ГК Доминант" воспользовалось правом выбора основания увольнения работника; таким образом, изменять впоследствии формулировку основания увольнения П.О. на увольнение по собственному желанию путем издания приказа 15/01 от 18 мая 2012 года об отмене приказа 15 от 18 мая 2012 года об увольнении по инициативе работодателя и приказа 15/02 от 18 мая 2012 года об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ООО "ГК Доминант" вправе был только с согласия работника, так как поданное П.О. заявление об увольнении по собственному желанию утратило силу в связи с прекращением с ней 18 мая 2012 года трудовых отношений по инициативе работодателя; тем самым, приказы ООО "ГК Доминант" за N 15/01, 15/02 от 18 мая 2012 года подлежат отмене; поскольку увольнение П.О. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа ООО "ГК Доминант" от 18 мая 2012 года является не законным, постольку имеются правовые основания для изменения формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения на день вынесения решения суда; в соответствии со ст. 394 ч. 2 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула; поскольку трудовые права П.О. со стороны работодателя нарушены, постольку и имеются правовые основания для взыскания в е пользу с ООО "ГК Доминант" заработной платы за время вынужденного прогула в размере "..." руб. и в порядке ст. 394 ТК РФ компенсации морального вреда в размере "..." руб.; поскольку выплата П.О. заработной платы за май в размере "..." руб., со стороны работодателя была задержана, постольку в порядке ст. 236 ТК РФ имеется правовые основания для ее взыскания; тем самым, с ООО "ГК Доминант" в пользу П.О. должна быть взыскана компенсация за задержку выплаты зарплаты в сумме "..." руб.; также с ООО "ГК Доминант" подлежит взысканию в доход бюджета города Москвы государственная пошлина в размере "..." руб. "..." коп., от уплаты которой П.О. была освобождена.
С данными выводами суда по существу согласилась судебная коллегия, которая по мотивам, изложенным в апелляционном определении судебной коллегии, оставила решение суда без изменения.
Выводы суда и судебной коллегии в судебных постановлениях мотивированы и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты, так как никаких существенных нарушений норм материального или процессуального права со стороны суда и судебной коллегии по доводам кассационной жалобы из представленных документов не усматривается, а правом устанавливать новые обстоятельства по делу и давать самостоятельную оценку собранным по делу доказательствам суд кассационной инстанции не наделен.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке). Как неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, касающихся производства в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке) по гражданским делам в Российской Федерации, иной подход приводил бы к несоразмерному ограничению принципа правовой определенности.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.
При таких данных, вышеуказанные решение суда и апелляционное определение судебной коллегии сомнений в их законности с учетом доводов кассационной жалобы ответчика ООО "ГК Доминант" не вызывают, а предусмотренные ст. 387 ГПК РФ основания для их отмены или изменения в настоящем случае отсутствуют.
На основании изложенного, руководствуясь 381, 383 ГПК РФ, определил:
В передаче кассационной жалобы ответчика ООО "ГК Доминант" на решение Савеловского районного суда города Москвы от 28 ноября 2012 года (в редакции определения того же суда от 17 декабря 2012 года об исправлении описки) и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2013 года (в редакции определения судебной коллегии от 08 мая 2013 года об исправлении описки в дате определения) по гражданскому делу по иску П.О. к ООО "ГК Доминант" о признании увольнения незаконным, отмене приказов, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда - отказать.
Московского городского суда
А.А.КНЯЗЕВ
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Павленко Т.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Цуркан Л.С., Сидорова П.А.,
при секретаре Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 21 марта 2013 года апелляционную жалобу ФИО7 на решение Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года по делу по иску ФИО1 к СПК имени Ленина о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения истца, представителя ответчика,
заключение помощника прокурора Московской области Быхановой Е.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, установила:
ФИО 1 обратилась в суд с иском к СПК имени Ленина о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.
В обоснование своих требования указала, что с 1974 года она работает в СПК имени Ленина в должности бригадира животноводства. 23 июля 2012 года она ушла в очередной отпуск. Обязанности бригадира исполняла ФИО9
27 июля 2012 года в правление СПК имени Ленина от ФИО9 поступила докладная о том, что визуально количество концкормов не соответствует остатку на 24 июля 2012 года. 26 июля 2012 года председателем СПК было издано распоряжение о создании инвентаризационной комиссии. В состав данной комиссии она включена не была. 01.08.2012 года правление СПК имени Ленина приняло решение об освобождении ее с занимаемой должности и переводе рабочей в цех животноводства на должность доярки. Этим же числом председателем СПК было издано распоряжение N 46-б-к и заключено дополнительное соглашение N ЗЗ-б. Со всеми этими документами она была ознакомлена 15.10.2012 года. На всех документах она собственноручно сделала запись о своем несогласии с переводом. В связи с ухудшением здоровья с 03.08.2012 года по 31.08.2012 года она находилась на листке нетрудоспособности, в связи с этим с 01.09.2012 года очередной отпуск ей был продлен. 17.09.2012 года она не была допущена до работы. С этого дня и по 08.10.2012 года она вновь находилась на больничном, после чего вновь не была допущена до работы. 16.10.2012 года распоряжением руководителя N 65-к она была уволена из СПК имени Ленина по п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогулы. с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года. Просила восстановить ее на работе в качестве бригадира животноводства в СПК имени Ленина. Взыскать с СПК имени Ленина в ее пользу заработную плату за все время вынужденного прогула.
Ответчик представитель СПК Имени Ленина ФИО10 исковые требования не признал.
Решением Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года в удовлетворении исковых требований было отказано.
Не согласившись с вынесенным решением, ФИО1 обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить, постановить по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Согласно ст. ст. 196 и 198 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.
Как установлено судом первой инстанции, ФИО1 с 01.04.1974 года работала в СПК Ленина в должности бригадира животноводства.
с 01.08.2012 года истица была переведена на должность рабочей животноводства, 16.10.2012 г. уволена по п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул без уважительных причин).
Разрешая спор и отказывая истице в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истица в нарушение п. 6а ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствовала на рабочем месте в период с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года.
Судебная коллегия не соглашается с такими выводами, поскольку судом первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального права, а выводы, сделанные судом в решении, не соответствуют обстоятельствам дела.
Положениями пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из материалов дела усматривается, что ФИО1 с 01.04.1974 года работала в СПК Ленина в должности бригадира животноводства.
В период с 23.07.2012 года по 19.08.2012 года истица находилась в очередном отпуске согласно установленному распоряжением 7-о от 31.07.2012 года графику (л.д. 66).
Согласно представленным листкам нетрудоспособности (л.д. 31-33), истица в периоды с 03.08.2012 года по 24.08.2012 года, с 25.08.2012 года по 31.08.2012 года, с 17.09.2012 года по 08.10.2012 года находилась на листках нетрудоспособности, в связи с чем, истицей было написано заявление о продлении отпуска с 01.09.2012 года (л.д. 34).
Как следует из материалов дела, в период отсутствия истицы ответчиком была проведена инвентаризация и выявлена недостача кормов в количестве 4508 кг при работе бригады N 2.
01.08.2012 года решением заседания правления СПК имени Ленина, Совета трудового коллектива после рассмотрения вопроса о недостаче концкормов в количестве 4508 кг. ФИО1 была освобождена с занимаемой должности бригадира и переведена рабочей в цех животноводства с оплатой согласно штатному расписанию (л.д. 59).
Во исполнение данного решения 01.08.2012 года председателем СПК им Ленина было издано Распоряжение N 46-б-к о переводе истицы (л.д. 58).
01.08.2012 года председателем СПК им Ленина было составлено и подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору N 33-б, в соответствии с которым ФИО1 была переведена рабочей животноводства с 01.08.2012 года с оплатой согласно штатному расписанию (л.д. 5).
ФИО1 данное соглашение подписано не было.
В данном соглашении имеется подпись истицы, датированная 15.10.2012 года и возражения против данного перевода, что также не отрицается стороной ответчика.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ст. 72.1. Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что работодателем, в нарушение выше приведенных норм, в одностороннем порядке путем перевода истицы на другую должность, были изменены условия трудового договора.
При рассмотрении дела судом первой инстанции было установлено и подтверждается материалами дела, в частности табелем рабочего времени, докладной главного зоотехника, что рабочая ФИО1 с 09.10.2012 года по 16.10.2012 года на работу не выходила.
Между тем, из объяснительной ФИО1 от 16.10.2012 года следует, что ФИО1 09.10.2012 года принесла больничный лист в контору, который у нее закончился 08.10.2012 года, и поинтересовалась у председателя СПК имени Ленина, можно ли ей выйти на работу, на что председатель пояснил ФИО1, что она может выйти на работу только рабочей животноводства. ФИО1 была против этого перевода и просила отпуск в счет неиспользованных выходных.
Из пояснений представителя ответчика следует, что истица была уволена за невыход на работу в должности рабочей (л.д. 96).
Таким образом, при рассмотрении дела, судом первой инстанции не было принято во внимание то обстоятельство, что при выходе истицы на работу 09.10.2012 года, она фактически не была допущена работодателем на работу по своей должности бригадира.
Как усматривается из материалов дела, истица была уволена 16.10.2012 года с должности рабочей по п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в содержании распоряжения о прекращении трудового договора с работником имеется ссылка на докладную главного зоотехника.
Поскольку истица не имела возможности приступить к своим должностным обязанностям вследствие допущенного работодателем нарушения трудовых прав истицы, выразившихся в ее переводе на другую должность, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение ФИО1 являлось незаконным.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Исходя из справки на л.д. 35 средний заработок истицы составит <данные изъяты> = <данные изъяты> руб. Средний дневной заработок составит <данные изъяты>: 29,4 = <данные изъяты> руб., за октябрь - <данные изъяты> руб., ноябрь - февраль - <данные изъяты> руб., март - <данные изъяты> руб. Итого - <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки.
Довод представителя ответчика о том, что перевод истицы являлся вынужденной мерой, поскольку в связи с образовавшейся недостачей работодатель не мог доверять истице, нельзя принять во внимание, поскольку вопрос о возмещении работником ущерба разрешается в ином порядке, предусмотренным Трудовым кодексом.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:
решение Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2012 года - отменить, постановить новое решение.
Восстановить ФИО1 в должности бригадира СПК им Ленина в должности бригадира животноводства с 17 октября 2012 года.
Взыскать с СПК им Ленина в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> (сто девять тысяч восемьсот двадцать) рублей 82 копейки.
Апелляционную жалобу ФИО7 - удовлетворить© КонсультантПлюс.
2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.
Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретных примерах.
1) Б. с 08.09.2002 г. работал в ОАО «Хлебокомбинат» в должности главного энергетика. 20.05.2003 г. на общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО «Хлебокомбинат» в форме слияния с ОАО «Колос». 24.06.2003 г. генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации.
30.06.2003 г. Б. письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом «С-хлеб» и на момент реорганизации Б. значился как главный энергетик.
01.10.2003 г. во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Б. также значился в должности главного энергетика.
22.10.2003 г. был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 г. Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.
В исковом заявлении Б. указал, что в связи со слиянием двух обществ появилось две должности главного энергетика. 30.09.2003 г. Б. произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 г. узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.
После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. 07.10.2003 г. он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Б. был уволен задним числом с нарушение трудового законодательства.
В судебном заседании было установлено, что Б. действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Б. от работы то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Б. именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ст. 81 ТК).
Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.
По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).
При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в том же порядке, что и при смене собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
При реорганизации все трудовые договоры, действующие на момент реорганизации, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к новому собственнику юридического лица.
2) С. Обратилась с иском в суд и просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее в должности инженера по маркетингу на участке маркетинга и коммерческой деятельности обособленного структурного подразделения Б-го почтамта Управления Федеральной почтовой связи С-ой области – филиала ФГУП «Почта России» с 02.06.2004 г., взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей по тем основаниям, что приказом от 01.06.2004 г. она уволена с этой должности в связи с сокращением штата работников с нарушением действующего трудового законодательства.
Истец заявила, что на момент ее увольнения имелась вакантная с ноября 2003 года должность техника по делопроизводству, которая ей не предлагалась. Ей также не была предложена вакантная с мая 2003 года должность начальника участка условных ценностей. Кроме того, 20.05.2004 г. уволилась по собственному желанию товаровед В. Истица обратилась в администрацию почтамта о переводе на эту должность, но получила отказ в связи с тем, что должность выведена из штатного расписания.
Ответчик заявил, что порядок увольнения по сокращению штата ими был соблюден в полном объеме. С. Были предложены все вакантные должности, от которых она письменно отказалась. Должность техника по делопроизводству не была вакантна, но даже при вакантности не была бы предложена С., так как она не соответствует ее квалификации, деловым и личным качествам и у нее нет необходимого стажа работы.
С. не была членом первичной профсоюзной организации, и увольнение было произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации.
В судебном разбирательстве было установлено следующее: С. действительно работала инженером по маркетингу с 1 февраля 2004 года. 30 марта 2004 года ее предупредили о предстоящем сокращении штата с 01.06.2004 г.
31 марта 2004 года С. предупредили о предстоящем увольнении и предложили список вакансий на 30.03.2004 г. От предложенных должностей истица отказалась.
30 апреля 2004 года С. предложили список вакансий на 29.04.2004 г. От предложенных вакансий истица отказалась.
1 июня 2004 года истице вновь был предложен список имеющихся вакансий, от которых она также отказалась. После чего С. была уволена по сокращению штата работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с требованиями ст. 392 ТК РФ истица была вправе обратиться с требованиями о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Срок истицей пропущен не был.
Со стороны истицы не было представлено доказательств того, что она является членом какого-либо профессионального союза, поэтому соблюдение правил ст. 82 ТК РФ в данном случае невозможно. Право преимущественного оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, рассматриваться не может, поскольку должность инженера по маркетингу составляет 1 штатная единица.
Ответчик выполнил требования ст. 180 ТК РФ о сроке предупреждения, а также требование об обязательном предложении имеющихся на момент расторжения трудового договора вакантных должностей. Истица имеет высшее образование по специальности инженер-строитель, специального образования не имеет. Таким образом, предложенные вакансии соответствуют ее уровню квалификации и образования, деловым и личным качествам.
Поскольку при рассмотрении судом не выявлено нарушений порядка увольнения, суд отказал С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда вытекают из иска о восстановлении на работе, поэтому в удовлетворении этих требований истице также отказано.
Увольнение работника по сокращению численности работников допустимо только в том случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующей специальности.
Подтверждением либо обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.
При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.
Расторжение трудового договора со служащим по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.
Увольнение по данному основанию в связи с действующим законодательством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника.
Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. ТК РФ накладывает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.
Еще одним обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, так как законодатель установил лишь минимальный предел срока предупреждения.
Персональность предупреждения означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие нельзя считать осуществленным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно быть подтверждено собственноручной росписью работника.
Кроме того, высвобождаемым работникам законодательством предусмотрены определенные выплаты. Например, выходное пособие – одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника. Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК РФ. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для сравнения, ранее действовавшее трудовое законодательство предусматривало различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).
Не предусмотрена теперь выплата выходного пособия при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТК РФ).
3) А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Мотивировал он свои требования тем, что с 9 апреля 2003 года был временно принят на работы в качестве электромеханика на ОСП Б-й почтамт «Почта России», 10 февраля 2004 года был оформлен постоянно, а с 14.07.2004 г. был уволен по сокращению штата. Увольнение его не было согласовано с профкомом, от него скрыли имеющиеся вакансии, кроме того, он имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с полученной 21 января 2004 года производственной травмой глаз.
Истец заявил о том, что ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, так как он являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его жена временно не работала, ухаживая за малолетним ребенком, а он был лишен возможности материально обеспечивать семью.
Представитель ответчика иск А. не признала, пояснив, что основным условием для сохранения за собой рабочего места является более высокая производительность труда и квалификация, и только при равных характеристиках принимаются во внимание другие обстоятельства. В соответствии с чем предпочтение было отдано электромеханику С., как более грамотному и квалифицированному специалисту с более высокой производительностью труда. Кроме того, 26.03.2004 г. истцу был объявлен выговор за прогул, что дополнительно характеризует его как недисциплинированного работника. Требования трудового законодательства, по словам представителя ответчика, были соблюдены полностью и 22.03.2004 г. был издан приказ о предстоящем высвобождении А. в связи с сокращением штата с 25.05.2004 г.
В судебном заседании было установлено, что истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал и данные доказательства к делу неотносимы.
Судом было исследовано извещение А. о предстоящем увольнении от 26 марта 2004 года, на котором имеется запись, сделанная истцом «не согласен 26.03.2004 г.» и его личная подпись. В документе было указано, что список вакансий прилагается. Но истец оспаривал тот факт, что ему был представлен именно этот список вакансий. Подписи А. и отметки об ознакомлении на нем не имелось. Запись «не согласен» и подпись А. имеется на списке вакансий по ОСП Б-й почтамт на 13.07.2004 г. Однако, сделана она 14.07.2004 г., то есть после издания приказа об увольнении истца.
Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него законодательством обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможности расторжения трудового договора должно учитываться мотивированное мнение профессионального союза работников.
Исследовав выписку из протокола заседания цехового комитета Б-го почтамта от 21.06.2004 г., суд установил, что мотивированное мнение профкома было основано на сравнении производительности и квалификации А. и С., что является незаконным в силу разных должностных обязанностей указанных работников.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ требования А. о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Суд, учитывая вину ответчика, определил размер денежной компенсации морального вреда в 5000 рублей.
Кроме того, в соответствии со ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников предусмотрены, в частности, частью 1 статьи 180 ТК РФ: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Работник же может согласиться с предложением работодателя. Например, перевестись с должности начальника лаборатории на должность рядового лаборанта. Конечно же, не вызывает никаких сомнений, что квалификация этих должностей сильно разнится, хотя формально требования указанной статьи будут соблюдены: замещать обе должности должны лица с высшим образованием.
Квалификация – это профессия, специальность и разряд рабочего. Подобрать соответствующую работу для рабочего весьма сложно без изменения существенных условий трудового договора.
Таким образом, в условиях сокращения численности или штата, когда работники заинтересованы в сохранении своей работы, большее практическое значение имеет редакция части 2 статьи 81 ТК РФ, согласно которой не обязательно предоставление работнику работы, соответствующей его квалификации. При согласии работника он может быть переведен практически на любую другую работу (должность).
Чаще всего, в большинстве случаев перевод такого работника будет означать для него изменение существенных условий труда. А значит, вступают в действие положения статьи 74 ТК РФ.
Как гласит часть 1 названной статьи, по причинам, связанным с изменением реорганизационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции (по определению, приведенному в статье 15 ТК РФ, трудовая функция – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).
Но часть 3 этой же статьи говорит о том, что в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Кроме того, в части 4 статьи 74 ТК РФ содержится положение, что при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ, то есть без выплаты выходного пособия.
Такая неоднозначность в предоставлении работникам гарантий при их увольнении ущемляет их интересы и открывает большие возможности для работодателя избирать, исходя из положений ТК РФ более удобную для себя форму расторжения трудового договора: при сокращении потребности в персонале он может увольнять работников как по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия, так и по пункту 7 статьи 77 ТК РФ без выплаты выходного пособия.
Что касается работников, занятых у работодателей – физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется статьей 307 ТК РФ.
Кроме того, помимо оснований, которые предусмотрены Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении для таких работников, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть, если основание для прекращения трудового договора предусмотрены ТК РФ, то сроки и размер всех компенсационных выплат стороны предусматривают самостоятельно в трудовом договоре.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ.
Увольнение работников как крайняя мера по пункту 2 статьи 81 может быть признано законным только при соблюдении установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по этому основанию.
Правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений статьи 179 ТК РФ, то есть приказом работодателя создана авторитетная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями.
Работа созданной комиссии должна быть обязательно гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне. Само же решение комиссии будет объективным только в том случае, если оно обосновано документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения – оставлять или не оставлять его на работе. Другими словами, должны неукоснительно соблюдаться требования статьи 179 ТК РФ о том, что в ходе заседания должны быть зафиксированы только уровень квалификации и производительности труда данного работника и не более этого.
Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Действующим трудовым законодательством установлено также, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Достаточно проблематично на практике становится выяснить, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу, по двум показателям, производительности труда и квалификации, ведь это достаточно разноплановые понятия.
На сегодняшний день, исходя из реалий жизни, изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Если раньше ценилась квалификация, полученная в процессе специального обучения, а затем обогащенная опытом работы по полученной специальности, то сегодня требования к квалификации кардинально изменились.
Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится к абсолютно различным категориям работников.
Статьей 82 ТК РФ «Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» регламентируются формы и случаи, при которых ТК РФ предусматривает такое участие. Данная статья законодательства является принципиально новой.
Раньше, до вступления в силу ТК РФ (1 февраля 2002 года) увольнение работника – члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, как правило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
Согласно абзацу 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В том случае, если критерии массового увольнения работников отраслевыми и (или) территориальными соглашениями не определены, их можно определить в соответствии с постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Этим постановлением утверждено Положение с одноименным названием.
Согласно п. 1 Положения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников:
1) 50 человек в течение 30 календарных дней;
2) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
3) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Массовым является увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий или сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).
Вообще же, сам порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ, в которой сказано следующее. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Строгое следование всей изложенной процедуре не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель, кроме всего прочего, имеет право расторгнуть трудовой договор только не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Вместе с тем согласно статье 82 ТК РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Ознакомившийся с решением работодателя работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, получивший предписание государственной инспекции труда, также вправе обжаловать это предписание в суд.
Суд, рассмотрев дело по существу, либо восстановит нарушенное право работника, либо оставит решение в силе. Одновременно суд дает оценку мотивам выборного профсоюзного органа и отменяет предписание государственной инспекции труда.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что профсоюзный орган организации является единственным выборным работниками органом, мнение которого при увольнении членов профсоюза должно быть испрошено работодателем. У иных представителей, избранных работниками, такого права нет.
Статья 100 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (с изм. и доп. от 27 декабря 2005 г.) (далее – ГПК РФ) предусматривает возмещение расходов на оплату услуг представителя.
В изъятие из общего правила распределения судебных расходов, предусматривающего их присуждение истцу пропорционально размеру удовлетворенных требований, ответчику пропорционально той части требования, в которой истцу отказано (ст. 98 ГПК РФ), расходы по оплате услуг представителей присуждаются только одной стороне, в пользу которой состоялось решение суда, то есть без учета размера удовлетворенных требований.
Все мы прекрасно отдаем себе отчет в том, что оплата услуг представителя составляет наиболее значительную часть всех судебных расходов, как правило, намного превышающую все остальные расходы, вместе взятые. Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором.
Суд, в соответствии с действующим законодательством, не может вмешиваться в эту сферу, однако может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. Неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.
В силу пункта 3 статьи 10 ГК РФ разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается. Выводы суда о чрезмерности (неразумности) вознаграждения представителя должны быть мотивированы.
Если договор не содержит условия о размере вознаграждения представителя, взыскание производится по ценам, которые обычно взимаются при сравнимых обстоятельствах за аналогичные услуги (п. 3 ст. 424 ГК РФ).
Для взыскания расходов по оплате услуг представителя не обязательно, чтобы соответствующие суммы фактически уже были выплачены представителю на момент вынесения судебного акта. На практике значительная часть вознаграждения выплачивается представителю после успешного завершения дела.
Размер вознаграждения представителя зависит от продолжительности и сложности дела, квалификации и опыта представителя.
Как правило, вознаграждение представителя состоит из двух частей – это повременная оплата исходя из согласованной сторонами почасовой ставки и гонорар в случае успешного завершения дела.
Адвокат выступает в качестве представителя доверителя в судах только на основании договора поручения. Следовательно, отношения адвоката и представляемого в судебном процессе лица регулируются нормами гл. 49 ГК РФ о договоре поручения, что имеет значение и для определения норм об оплате соответствующей деятельности представителя.
Договор поручения может быть возмездным и безвозмездным, обязанность уплаты вознаграждения поверенному наступает лишь в случае, если это предусмотрено законом или договором (п. 1 ст. 972 ГК РФ). Вознаграждение поверенного выплачивается, если доверитель выполнил поручение. Вознаграждение поверенного может быть обусловлено достижением юридически значимого для доверителя результата, возникновения у него определенных прав либо их преобразования, освобождения от обязанности и т. п. (заключение сделки, мирового соглашения, утвержденного судом, признание иска доверителя и т. д.).
Его размер соответственно может зависеть не столько от усилий доверителя, сколько от ценности блага, которое приобрел доверитель в результате усилий поверенного.
Успешное для доверителя завершение судебного дела относится к таким благам, соответственно выплата вознаграждения поверенному (адвокату) в зависимости от исхода судебного процесса не противоречит гл. 49 ГК РФ и соответствующей принятой практике.
Возмещение расходов на оплату услуг представителей юридических лиц, являющихся работниками юридического лица (например, юрисконсульта), не производится, поскольку ему выплачивается заработная плата – независимо от того, осуществлялось представительство либо нет.
В соответствии с частью 5 статьи 198 ГПК РФ в резолютивной части решения должно содержаться указание на распределение судебных расходов. В отличие от иных судебных расходов, вопрос о распределении которых суд обязан решить самостоятельно при вынесении решения, возмещение расходов на оплату услуг представителя присуждается только по письменному ходатайству стороны.
Это связано с тем, что договоры поручения, которыми, как правило, оформляются отношения, связанные с судебным представительством, имеют доверительный характер и не подлежат разглашению без согласия заключивших его лиц.
4) Истица К. обратилась в суд с иском к ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» с требованием об изменении формулировки увольнения с п. 7 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ и внесения записей в трудовую книжку. Восстановиться на работе истица желания не изъявляла.
В ходе судебного разбирательства суд установил, что истица К. работала с 1995 года в ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» в должности старшей кладовщицы. 10.06.2003 г. работодателем с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, согласно условиям которого работник К. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества.
В период с 13 сентября по 26 сентября 2004 года К. находилась в очередном оплачиваемом отпуске. Перед уходом в отпуск она сдала на хранение в бухгалтерию предприятия ключи от двери помещения склада. Факт передачи ключей документально не фиксировался. Как пояснили стороны, такой порядок передачи ключей на хранение сложился по практике на предприятии. К. было известно, что в октябре 2004 года на предприятии планируется проведение ежегодной инвентаризации. Однако К. не потребовала проведения инвентаризации на складе до сдачи ключа на хранение.
По выходу из отпуска К. обратила внимание на то, что веревка на пломбе была закручена иным способом, о чем сразу же известила администрацию в устной форме. Иных видимых следов кражи обнаружено не было. После осмотра помещения склада заместитель генерального директора по режиму и безопасности ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» было дано распоряжение о проведении на складе внеплановой инвентаризации 28.09.2004 г. после чего руководству ОАО стало известно о том, что на складе отсутствуют выборочно микросхемы, содержащие драгоценный металл. Была выявлена сумма недостачи в размере 32549 рублей.
Под личную подпись К. была ознакомлена с результатами проведенной на складе комплектующих инвентаризацией.
Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, инвентаризация на складе комплектующих, где работала К. охватывала период проверки наличия товарно-материальных ценностей и имеющихся на них документов, начиная с сентября 2003 года по сентябрь 2004 года. В ходе проведенной инвентаризации не представлялось возможным установить когда образовалась недостача: в период всего года или в период нахождения К. в отпуске, поскольку никто, кроме самой К., доступа в помещение склада не имел, факта неправомерного проникновения на склад не установлено и это обстоятельство не могло иметь места фактически. К. находилась в отпуске 14 дней и за это время надобности в деталях (микросхемы, резисторы и пр.) у сотрудников предприятия не было.
Ранее, в случае такой необходимости, кладовщица К. приглашалась (вызывалась) из дома на работу, чтобы отпустить со склада нужные детали.
Суд, изучив все представленные в судебном разбирательстве доказательства в совокупности, пришел к решению в удовлетворении иска отказать как необоснованного.
Ответственность за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя в плане расторжения трудовых правоотношений, предусмотрена пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.
Как правило, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, обычно несут полную материальную ответственность за вверенное имущество (п. 1 и 2 ст. 243 ТК РФ). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.
Если обслуживание денежных или товарных ценностей входит в трудовую функцию работников дополнительно (в порядке совмещения профессий), они также могут быть уволены в связи с утратой доверия, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.
Работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики, не могут быть уволены в связи с утратой доверия к ним.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.
К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Даже если виновное нарушение работником трудовых обязанностей было однократным, но грубым, это может служить основанием для утраты доверия, а не только в случаях, когда оно носило систематический характер.
Работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д., если вина работника в совершении конкретных действий не была установлена.
Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда .
На страницах настоящего обзора имеются активные ссылки на использованные в качестве примеров судебные постановления, а также нормативно-правовые акты
Увольнение по инициативе работодателя.
Судебная практика
Увольнение при ликвидации
Увольнение по сокращению численности, штата
Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение руководителя, бухгалтера
при смене собственника имущества организации
Увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за прогул
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за "пьянство на работе" -
появление в состоянии алкогольного, наркотического опьянения
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за разглашение тайны
Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за хищение
Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт "г" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за нарушение требований охраны труда
Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за утрату доверия
Увольнение за совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за совершение аморального проступка
Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение руководителя, бухгалтера за необоснованное решение
Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение руководителя за однократное нарушение
Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение за подложные документы при устройстве на работу
Увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение руководителя в соответствии с трудовым договором
Увольнения в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации , членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ);
Увольнение в случаях, установленных ТК РФ
Увольнение работника в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ)
Срок обращения работника в суд
Срок обращения в суд по трудовым спорам об увольнении, о восстановлении на работе . Последствия пропуска срока
Судебная практика и трудовое законодательство
В настоящем обобщении судебной практики "Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика" использованы следующие нормативно-правовые и судебные акты:
Нормативно-правовые акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментариями к популярным статьям)
Гражданский кодекс РФ . Часть первая
Гражданский процессуальный кодекс РФ
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"
Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225
Разъяснения Верховного Суда Российской Федерации:
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)
Судебные акты судов общей юрисдикции:
Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34
Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4
"Судебная практика по трудовым спорам "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006
"Вопросы применения трудового законодательства "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008
"Обзор судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года ", утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.
"Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год "
"Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе "
"Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2008 года" (утв. президиумом Пермского краевого суда 27.02.2009)
"Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений , подготовленное судьей Московского областного суда.. "
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011г. по делу N 33-978/11
Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385
Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835
Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11
Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171
Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291
Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу N 33-807
Определение Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. по делу N 33-35184
Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975
Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 года по делу N 33-29048
Определение Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу N 33-26975
Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г.по делу N 33-21227
Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678
Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511
Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115
Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу N 33-3688
Определение Московского областного суда от 28 декабря 2010 г. по делу N 33-25232
Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051
Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139
Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604
Определение Московского областного суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-17765
Определение Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064
Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года
Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254
Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757
Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10
Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10
Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33-424/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 сентября 2009 г. N 12211
Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).
Определения Конституционного Суда:
Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"
Обобщение подготовил Александр Отрохов, Правовой центр "Логос" (г. Омск)
I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника
I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника
Одним из оснований
прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1
ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по
инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1
ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК
РФ , регламентирующей порядок расторжения трудового договора по
инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции
судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении
трудового договора по инициативе работника.
В
соответствии со ст.2 ТК
РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых
отношений является свобода труда, включая право на труд, который
каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и
род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1
ст.80 ТК
РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание
прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем
расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять
причины расторжения трудового договора работник при этом не
обязан.
1.1. Важное условие - это
добровольность
волеизъявления работника, не
допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться.
Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении,
то увольнение будет признано неправомерным (пп.а)
п.22
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N
2).
Не допускается давление
на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации
в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника
факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул,
пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом
работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер
дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие
правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному
желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о
восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под
давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может
встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.
Единственным "утешением"
для работодателя при подобной категории судебных споров является
распределение бремени доказывания между сторонами: если работник
заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя
доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а)
).
Суды всегда при
разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия
работника и действия работодателя. Немаловажными являются
реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при
их выявлении.
Законодатель помимо
добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных
требования к порядку волеизъявления, а именно требования:
-
по форме;
По срокам;
1.2. Форма
волеизъявления работника - письменная
, т.е. работник должен
уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть
трудовой договор в письменной форме,
не допускаются
устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает
конкретных требований к письменной форме предупреждения об
увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки
заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке,
заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от
22.03.2011 N 394-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы
гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его
конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью
третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса
Российской Федерации"). Однако работодателю следует помнить,
что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в
заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности
волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует
просить работника написать заявление об увольнении от руки.
Отсутствие у работодателя
заявления об увольнении работника может послужить основанием для
восстановления работника судом на работе. У работодателя должны
иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не
допускается увольнение при отсутствии письменного заявления
работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.
Само заявление должно
быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного
толкования, воля работника должна быть выражена ясно - "прошу меня
уволить", "прошу/требую расторгнуть трудовой договор" и т.п. При
этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового
договора, например: "прошу уволить меня 10 октября 2014 года",
нежелательно использовать предлог "с" - "прощу уволить
меня с 10 октября 2014 года" так как в этом случае возникает
трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть
расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть
"свободным", либо последний день работы будет 10 октября.
Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую
ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном
порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен
слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо
слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на
работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется
попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем
переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем
месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить
дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о
вручении).
Важно: если в заявлении
не указана дата прекращения трудового договора (увольнения),
работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и
определять! На практике бывает, что работники кадровой службы
отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории
работника с момента написания/получения заявления и оформляют
увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля
работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения
договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае
судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают
правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь
приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о
согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник
подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку,
подписывает "обходной лист", не выходит на работу на следующий
день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и
т.п.).
Чтобы избежать
неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без
даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить
уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.
Важный аспект: заявление
в обязательном порядке должно быть подписано
работником
. Заявление недействительно без подписи
работника. Причем желательно попросить работника не просто
расписаться, но от руки написать расшифровку подписи - фамилия
И.О.)
Способ направления
письменного заявления работником законом не регламентируется: оно
может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично
работником или через представителя, направлено по почте, факсом и
т.п. (см. Письмо Роструда от
05.09.2006 N 1551-6 "О порядке увольнения работника по собственному
желанию"). Работнику в случае направления заявления по почте
следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение
получения работодателем заявления - ценным или заказным письмом с
описью вложения и уведомлением о вручении.
Работодатель должен иметь
возможность идентифицировать лицо, от которого исходит письменное
предупреждение-заявление. Например, если работник присылает
заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна
быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки
"заверенная" (см. пп.108 -114
Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 "Об утверждении
Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема,
передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм").
Если есть сомнения в том,
направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не
заверена), решающую роль играет совокупность действий,
предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании
расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание
о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о
том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о
выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных
листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по
заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении
срока, указанного в заявлении, и т.п.).
Совокупность действий
важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную
почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во
внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность
написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому
работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность
и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления
ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При
получении копии заявления по факсу, электронной почте у
работодателя должен быть оригинал заявления работника.
1.3. Второе требование,
которое предъявляет законодатель, - предупреждение
работодателя
о расторжении трудового договора
заблаговременно в срок
, установленный
законодательством РФ.
Срок предупреждения об
увольнении по собственному желанию может быть общим
и
специальным
,
т.е. различается в зависимости от
категории работников и обстоятельств расторжения трудового
договора. Общий срок
установлен в ч.1 ст.80 ТК
РФ - не позднее чем за две недели
до дня
прекращения трудового договора. Слово "не позднее" означает
установление минимальной
продолжительности срока,
работник имеет право предупредить об увольнении и за больший
срок.
Специальные
сроки
предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими
трудовые отношения с конкретной категорией работников или в
конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных
федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так
и более продолжительный минимальный срок предупреждения по
сравнению с общим.
Так, например, за три
календарных дня о расторжении трудового договора обязан
предупредить:
-
работник, занятый на сезонных работах (ст.296
ТК РФ);
-
работник во время испытательного срока (ст.71 ТК
РФ);
Более продолжительный
срок - в один месяц установлен для:
-
работника - руководителя организации (ст.280
ТК РФ);
-
спортсмена, тренера (ст.348.12
ТК РФ) , за исключением случая, когда трудовой договор заключен
на срок менее четырех месяцев).
Иными федеральными
законами, регулирующими отношения с работниками особой категории,
также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении.
Например, в соответствии с ч.1
ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в
органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудник
органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до
увольнения.
По
соглашению
между работником и работодателем трудовой
договор может быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование
о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3
ст.80 ТК
РФ . Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в
определенных случаях. К таким случаям могут относиться:
-
невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам
(выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд
в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный
критерий тут - объективная невозможность продолжения работы у
работодателя;
Нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ , иных НПА, локальных нормативных
актов, коллективного договора, трудового договора).
Во всех вышеперечисленных
случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки,
которые указывает работник (пп.б)
п.22
Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Трудность заключается в
том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно
требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3
ст.80 ТК
РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать
индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений
ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении
Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в
силу которых работник не может продолжать работу, могут быть
различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет в качестве
примера еще и направление мужа (жены) на
работу за границу, к новому месту службы.
Работник должен по смыслу
ч.3 ст.80 ТК
РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в
указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом
случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником
в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных
расходов.
Что касается второго
основания - нарушения работодателем норм трудового
законодательства, то такие нарушения должны быть
установлены
, т.е. подтверждены, в частности,
органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами,
комиссиями по трудовым спорам, судом (пп.
б) п.22
Постановления Пленума ВС РФ N 2 , ст.80 ТК
РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной
платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике
встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не
были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал
требования работника о досрочном расторжении трудового договора
обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и
очевидность нарушения трудового законодательства, в частности
невыплата заработной платы.
Исчисление срока о
предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14
и 80 ТК
РФ . Начинается течение срока на следующий день после получения
работодателем заявления работника об увольнении. Это правило
необходимо учитывать работнику при направлении заявления об
увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока
почтовой доставки, "с запасом". Между тем, если работодатель
получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет
право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок,
т.е. "задним числом", как согласованный сторонами срок. Судебная
практика в этом плане положительна для работодателя. А вот
отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления
не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а
работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему
увольняться.
Нарушение работником
срока предупреждения об увольнении является основанием для
работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником
срок. Работодатель может в этом случае направить письменное
уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с
соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.
Важно: ошибочно считать
срок о предупреждении "отработкой". Работник не обязан
отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на
рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не
прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период
нахождения работника в отпуске, в период временной
нетрудоспособности (см. Письмо
Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному
желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет
на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261
ТК РФ , не распространяется на случаи расторжения трудового
договора по инициативе работника.
Работник может уволиться
по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим
увольнением.
1.4. В соответствии с ч.4
ст.80 ТК
РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в
любое время отозвать свое заявление об увольнении
.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не
приглашен в письменной форме другой работник, которому в
соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в
заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда
обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона,
а не добровольно возложена на себя работодателем.
Работник имеет право
отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в
случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в
трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись
аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию
судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с
последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до
дня начала отпуска (пп.
в) п.22
Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Форма отзыва заявления об
увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и
устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то
суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была
устной.
Спорная ситуация на
практике связана с моментом получения отзыва заявления об
увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления
увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель
получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например,
работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением).
Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону
работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока
предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и
правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о
предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал
отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит
сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной
практики.
1.5. Расторжение
трудового договора по инициативе работника осуществляется в
последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении.
Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день
является для работника выходным при сменном графике работы. Если же
срок приходится на выходной день, общий для всех работников и
работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не
осуществляет в этот день деятельности), то расторжение
осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным
(применительно к примеру -
в понедельник). Если работник находится в отпуске или на
больничном, то увольнение все равно производится в указанный в
заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении
работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не
распространяется на случаи увольнения работника по собственному
желанию.
Согласно ч.6 ст.80 ТК
РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении
трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому
важно соблюсти сроки оформления увольнения.
Работодатель в случае
увольнения работника по собственному желанию оформляет:
-
приказ об увольнении работника по унифицированной пп.3 п.2
ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством" .
С
приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись,
если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника
с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе
работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием
причин неознакомления работника с приказом.
Важно соблюсти процедуру
увольнения особенно в части сроков и правильности оформления
приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут
привести к признанию увольнения незаконным.
Приказ об увольнении
работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в
заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб
работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия
смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник
отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.
В
последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую
книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному
заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.5
ст.80 ТК
РФ).
Если работник отсутствует
на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить уведомление
работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать
согласие на отправку ее по почте (ч.6 ст.84.1
ТК РФ). Это сделать необходимо обязательно, даже если
работодатель обговорил этот вопрос устно с работником (например, по
телефону), т.к. в случае возникновения судебных споров лишь
письменное уведомление освободит работодателя от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки. Если работник не даст
согласия на отправку трудовой книжки по почте, то работодатель
обязан будет выдать трудовую книжку в течение трех рабочих дней со
дня получения соответствующего письменного требования
работника.
Расчет с работником в
рассматриваемом случае производится не позднее дня, следующего за
днем предъявления соответствующего требования работником (ст.140
ТК РФ).
1.6. Нарушение
работодателем порядка увольнения работника по собственному желанию
может привести к негативным последствиям. В судебном
разбирательстве для работодателя возможны два исхода: решение
принимается в пользу работника или работодателя.
Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.
Идет завершение процесса оплаты.
Полный текст документа будет доступен вам, как только оплата будет подтверждена.
После подтверждения оплаты, страница будет автоматически обновлена
,
обычно это занимает не более нескольких минут.
Приносим извинения за вынужденное неудобство.
Если денежные средства были списаны, но текст оплаченного документа предоставлен не был, обратитесь к нам за помощью: [email protected]
Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.
Произошла ошибка
Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.